Human Factor and Organizational Change
El artículo tuvo como objetivo general determinar la importancia del factor humano en el contexto del cambio organizacional, teóricamente sustentado por: Parker (1941), Krüger, (2006), Certo (2001), Dobre (2013), Ganta (2014) y Ferrer (2015). Metodológicamente se ciñe a la tipología descriptiva, con...
- Autores:
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Estrada, Sandra J.
Zuccarello Jiménez, Rossana
Chirinos Sánchez, Eglet del R.
Córdova Rodríguez, Gustavo E.
- Tipo de recurso:
- Article of journal
- Fecha de publicación:
- 2022
- Institución:
- Corporación Universitaria Remington
- Repositorio:
- Repositorio institucional Uniremington
- Idioma:
- spa
- OAI Identifier:
- oai:repositorio.uniremington.edu.co:123456789/2371
- Acceso en línea:
- https://repositorio.uniremington.edu.co/handle/123456789/2371
https://doi.org/10.22209/amr.v1n2a01
http://fer.uniremington.edu.co/ojs/index.php/AMR/article/view/577
- Palabra clave:
- Organizational strategies
management
motivation
organizational processes
human talent
management
organizational processes
Estrategias organizacionales
gestión
motivación
Procesos organizacionales
talento humano
Gestión
Procesos organizacionales
- Rights
- openAccess
- License
- Atribución-No Comercial-Sin Derivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)
Summary: | El artículo tuvo como objetivo general determinar la importancia del factor humano en el contexto del cambio organizacional, teóricamente sustentado por: Parker (1941), Krüger, (2006), Certo (2001), Dobre (2013), Ganta (2014) y Ferrer (2015). Metodológicamente se ciñe a la tipología descriptiva, con diseño no experimental, transeccional, documental. Luego de la revisión de varios autores, los resultados permiten señalar, que se considera al factor humano como decisivo en el cambio, porque está involucrado en todos los procesos que en el seno de las organizaciones ocurren; que su compromiso con el cambio dependerá de la percepción que tenga en cuanto a que, los propósitos perseguidos también le beneficiarán a él y preferirá trabajos estimulantes, exigentes, acompañados de incentivos no monetarios. En la medida en que la organización comience a generar los resultados deseados en el proceso de cambio, los trabajadores perderán el temor a salir de la zona de confort (ZDC) y contagiarán a la organización con entusiasmo, sinergia y motivación. Se recomienda, proveerle de confianza, a fin de obtener su mejor esfuerzo en las transformaciones que propenderán a hacer de la organización una más eficiente, y conformar equipos de trabajo pequeños, para facilitar el pacto en las decisiones finales. |
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