El salario emocional, una estrategia para incrementar la retención del talento humano en el sector asegurador
La fidelización y retención de talento humano se han convertido en una de las actividades más relevantes para las organizaciones. En un ambiente tan competitivo como el actual, se han establecido estrategias que permiten no solo una generación de pertenencia frente a los valores de una organización,...
- Autores:
- Tipo de recurso:
- Fecha de publicación:
- 2018
- Institución:
- Universidad Militar Nueva Granada
- Repositorio:
- Repositorio UMNG
- Idioma:
- spa
- OAI Identifier:
- oai:repository.unimilitar.edu.co:10654/18178
- Acceso en línea:
- http://hdl.handle.net/10654/18178
- Palabra clave:
- Permanencia Laboral
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Salario Emocional
Talento Humano
Flexibilidad Laboral
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COMPAÑIAS DE SEGUROS
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La fidelización y retención de talento humano se han convertido en una de las actividades más relevantes para las organizaciones. En un ambiente tan competitivo como el actual, se han establecido estrategias que permiten no solo una generación de pertenencia frente a los valores de una organización, sino también un compromiso en el mediano y largo plazo. El salario emocional, definido como una compensación laboral más allá del ámbito económico, ha surgido como estrategia de gestión de talento humano al interior de las organizaciones que buscan una mejora en sus indicadores de rotación y permanencia laboral. Este documento presenta una revisión documental sobre el salario emocional, abarcando su definición, componentes y características; enfocada en la identificación de planes que permitan una mejora en los índices de retención laboral en los cargos auxiliares en las compañías aseguradoras colombianas; que concluye la necesidad de implementar estrategias de tipo intrínseco en estas organizaciones, es decir, las encaminadas en la mejora del clima organizacional y la gestión del talento humano. |
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Arias, L., Portilla, L., & Castaño, J. C. (2008). Compensación y beneficios salariales; atracción y retención de trabajadores. Scientia et technica, 14(39). Burgos, G. P., Molestina, M. S., & Castro, R. M. (2017). Concepción e importancia del Salario Emocional en las organizaciones privadas con fines de lucro. Calderón Hernández, G., Naranjo Valencia, J. C., & Álvarez Giraldo, C. M. (2010). Gestión humana en la empresa colombiana: sus características, retos y aportes. Una aproximación a un sistema integral. Cuadernos de Administración, 23(41). Carrillo, J. A. (2016). El salario emocional y la productividad de la empresa Comercializadora PS (Bachelor's thesis, Quito: UCE). Domínguez Santiago, M. (2008). Factores determinantes en la gestión de recursos humanos en empresas de servicios que incorporan de manera sistemática nuevas tecnologías: Un estudio de caso en la comunidad valenciana. Pensamiento & Gestión, (24), 88-131. Dunford, R. 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Chacón Ruiz, Angela MariaGuzmán Lovera, Rocio Del Pilarrocio.guzmanl@hotmail.comEspecialista en Alta GerenciaCalle 1002018-11-27T15:40:17Z2019-12-30T13:52:00Z2018-11-27T15:40:17Z2019-12-30T13:52:00Z2018-10-20http://hdl.handle.net/10654/18178La fidelización y retención de talento humano se han convertido en una de las actividades más relevantes para las organizaciones. En un ambiente tan competitivo como el actual, se han establecido estrategias que permiten no solo una generación de pertenencia frente a los valores de una organización, sino también un compromiso en el mediano y largo plazo. El salario emocional, definido como una compensación laboral más allá del ámbito económico, ha surgido como estrategia de gestión de talento humano al interior de las organizaciones que buscan una mejora en sus indicadores de rotación y permanencia laboral. Este documento presenta una revisión documental sobre el salario emocional, abarcando su definición, componentes y características; enfocada en la identificación de planes que permitan una mejora en los índices de retención laboral en los cargos auxiliares en las compañías aseguradoras colombianas; que concluye la necesidad de implementar estrategias de tipo intrínseco en estas organizaciones, es decir, las encaminadas en la mejora del clima organizacional y la gestión del talento humano.The loyalty and retention of human talent have become one of the most relevant activities for organizations. Nowadays, many strategies have been established to allow not only a generation of belonging to the values of an organization, but also a commitment in the medium and long term. Emotional salaries, defined as work compensations beyond the economic sphere, have emerged as a great strategy for the management of human talent within organizations that seek improvement in their turnover and work permanence indicators. This document presents a documentary review about emotional salary, covering its definition, components and characteristics; focused on the identification of plans that allow an improvement in the retention rates in the auxiliary positions in Colombian insurance companies. It concludes the need of implement intrinsic strategies in these organizations, in other words, those aimed at improving the organizational climate and the management of human resources.pdfapplication/pdfspaspaUniversidad Militar Nueva GranadaFacultad de Ciencias EconómicasEspecialización en Alta GerenciaDerechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2018https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Atribución-NoComercial-SinDerivadashttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Permanencia LaboralRotación LaboralSalario EmocionalTalento HumanoFlexibilidad LaboralADMINISTRACION DE PERSONALCOMPAÑIAS DE SEGUROSINCENTIVO (PSICOLOGIA)Work PermanenceStaff TurnoverEmotional SalaryHuman ResourcesWork FlexibilityEl salario emocional, una estrategia para incrementar la retención del talento humano en el sector aseguradorEmotional salary, a strategy to increase the retention of human talent in the insurance sectorinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradoTexthttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fArias, L., Portilla, L., & Castaño, J. C. (2008). Compensación y beneficios salariales; atracción y retención de trabajadores. Scientia et technica, 14(39).Burgos, G. P., Molestina, M. S., & Castro, R. M. (2017). Concepción e importancia del Salario Emocional en las organizaciones privadas con fines de lucro.Calderón Hernández, G., Naranjo Valencia, J. C., & Álvarez Giraldo, C. M. (2010). Gestión humana en la empresa colombiana: sus características, retos y aportes. Una aproximación a un sistema integral. Cuadernos de Administración, 23(41).Carrillo, J. A. (2016). El salario emocional y la productividad de la empresa Comercializadora PS (Bachelor's thesis, Quito: UCE).Domínguez Santiago, M. (2008). Factores determinantes en la gestión de recursos humanos en empresas de servicios que incorporan de manera sistemática nuevas tecnologías: Un estudio de caso en la comunidad valenciana. Pensamiento & Gestión, (24), 88-131.Dunford, R. (2013). ‘Flexibility’ as the rationale for organizational change: A discourse perspective. Journal of Organizational Change Management, 26(1), 83–97.Frías, P. (2014). Compromiso y satisfacción laboral como factores de permanencia de la generación Y. Santiago: Universidad de Chile.Gestión Humana (2018-enero-16). Cómo combatir y manejar la rotación de personal en las empresas este 2018. Recuperado de: https://revistaempresarial.com/gestion-humana/contratacion/como-combatir-y-manejar-la-rotacion-de-personal-en-las-empresas-este-2018/Gómez, R (2018). Componentes de Salario Emocional propuestos para el sector aseguradorGómez, S. M. M., & Barboza, G. A. (2015). Interrelación de la cultura, flexibilidad laboral, alineación estratégica, innovación y rendimiento empresarial. Contaduría y administración, 60(4), 735-756.González, A. (2010). “Tomar Conciencia” de mi salario emocional mejora la productividad de las organizaciones. Recuperado de: https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/3e7bb58978bf79d896e041e3c115b019.pdfGreat Place to Work (2018). 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Cornisa: modelo de salario emocional para Cardiocolombia SAS.Montalvo Poveda, M. E. (2018). Salario emocional y rotación de personal en la empresa Consulting and Tax (Bachelor's thesis, Quito: UCE).Muñoz, L. A. (2011-enero-1). Política retributiva flexible y modelo de retribución en la PYME. Recuperado de: http://www.arearh.com/empleo/politicaretributiva-flexible.html.Nader, M., Bernate, S. P. P., & Santa‐Bárbara, E. S. (2014). Predicción de la satisfacción y el bienestar en el trabajo: hacia un modelo de organización saludable en Colombia. Estudios Gerenciales, 30(130), 31-39.Nicolás, M. A. (2011). El salario emocional. Agricultura: Revista agropecuaria, (945), 692-693.Orgambídez-Ramos, A., Pérez-Moreno, P. J., & Borrego-Alés, Y. (2015). Estrés de rol y satisfacción laboral: examinando el papel mediador del engagement en el trabajo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 31(2), 69-77.Ortiz, D. A. C., Salgado, P. M., & Cázares, F. L. (2017). 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