Modelo de gestión del desarrollo por competencias 180° del Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. E.S.P

La presente investigación que es de carácter descriptivo-aplicado, se enfoca en identificar el desempeño de los colaboradores con base a las competencias que fueron seleccionadas de acuerdo a los perfiles de cargo y al objetivo, misión y visión organizacional por medio del diseño del modelo de gesti...

Full description

Autores:: Mora Matallana, Natalia Andrea

Tipo de recurso:: Trabajo de grado de pregrado

Fecha de publicación:: 2019

Institución:: Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB

Repositorio:: Repositorio UNAB

Idioma:: spa

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description	La presente investigación que es de carácter descriptivo-aplicado, se enfoca en identificar el desempeño de los colaboradores con base a las competencias que fueron seleccionadas de acuerdo a los perfiles de cargo y al objetivo, misión y visión organizacional por medio del diseño del modelo de gestión del desarrollo por competencias 180° del área de gestión humana del acueducto metropolitano de Bucaramanga. Con este fin, la pregunta de investigación es la siguiente: ¿Cómo la gestión del desarrollo permite identificar las fortalezas y oportunidades de mejora en las competencias evaluadas a los colaboradores del acueducto metropolitano de Bucaramanga?, en este contexto, la gestión del desarrollo es una de las muchas estratégicas que existen, esta permite a la organización conocer las fortalezas y oportunidades de mejora de sus colaboradores para levantar programas de desarrollo. La pregunta de investigación se responde a través de una prueba piloto con una muestra de 15 funcionarios del personal de confianza y manejo del acueducto metropolitano de Bucaramanga seleccionada a juicio del autor de la presente investigación a las cuales se les aplico el modelo constituido por tres etapas, preparación, validación e implementación y proalimentación; los resultados que se obtuvieron fueron individuales, pero se puede hacer una breve descripción en común, de las 15 personas, ninguna cuenta con la total del puntaje requerido por cada competencia, no significa que estén en un estado grave, pero se puede mejorar un poco más, 2 personas tienen competencias con necesidad de desarrollo a las cuales se les debe levantar el PID, llevar un control y seguimiento con el fin de mejorar para la próxima validación. Teniendo esto en cuenta, se recomienda a la organización gestionar los resultados después de obtenidos por medio de actividades que mejoren aquellas oportunidades de mejora identificadas como las anteriores y así tener colaboradores idóneos.
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Con este fin, la pregunta de investigación es la siguiente: ¿Cómo la gestión del desarrollo permite identificar las fortalezas y oportunidades de mejora en las competencias evaluadas a los colaboradores del acueducto metropolitano de Bucaramanga?, en este contexto, la gestión del desarrollo es una de las muchas estratégicas que existen, esta permite a la organización conocer las fortalezas y oportunidades de mejora de sus colaboradores para levantar programas de desarrollo. La pregunta de investigación se responde a través de una prueba piloto con una muestra de 15 funcionarios del personal de confianza y manejo del acueducto metropolitano de Bucaramanga seleccionada a juicio del autor de la presente investigación a las cuales se les aplico el modelo constituido por tres etapas, preparación, validación e implementación y proalimentación; los resultados que se obtuvieron fueron individuales, pero se puede hacer una breve descripción en común, de las 15 personas, ninguna cuenta con la total del puntaje requerido por cada competencia, no significa que estén en un estado grave, pero se puede mejorar un poco más, 2 personas tienen competencias con necesidad de desarrollo a las cuales se les debe levantar el PID, llevar un control y seguimiento con el fin de mejorar para la próxima validación. Teniendo esto en cuenta, se recomienda a la organización gestionar los resultados después de obtenidos por medio de actividades que mejoren aquellas oportunidades de mejora identificadas como las anteriores y así tener colaboradores idóneos.1. MODELO DE GESTIÓN DEL DESARROLLO POR COMPETENCIAS DEL ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P. .................. 16 1.1 SITUACIÓN PROBLEMA ......................................................................... 16 1.1.1 Pregunta Problema ............................................................................ 25 1.2 JUSTIFICACIÓN ....................................................................................... 25 1.3 OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 27 1.3.1 Objetivos específicos ......................................................................... 27 1.4 CONTEXTUALIZACIÓN ........................................................................... 28 2. MARCO TEORICO ......................................................................................... 31 2.1 REFERENTES INVESTIGATIVOS ........................................................... 31 2.1.1 Referentes internacionales ................................................................. 31 2.1.2 Referentes Nacionales ....................................................................... 33 2.1.3 Referentes Locales ............................................................................ 37 2.2 MARCO DE REFERENCIA ...................................................................... 39 2.3 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................... 39 2.3.1 Medición del desempeño ....................................................................... 40 2.3.2 Gestión del desempeño ......................................................................... 43 2.3.3 Gestión por Competencias .................................................................... 46 2.3.4 Evaluación de Desempeño 360° ............................................................ 51 2.3.5 Indicadores de Desempeño ................................................................... 54 3. DISEÑO METODOLÓGICO ........................................................................... 56 3.1 TIPO DE ESTUDIO, ENFOQUE Y DISEÑO ............................................. 56 3.1.1 Hipótesis ................................................................................................ 57 3.1.2 Universo, Población y Muestra .............................................................. 57 3.1.3 Técnicas de recolección de la información ............................................ 58 3.1.4 Triangulación de la información ............................................................. 61 3.1.5 Código ético del investigador ................................................................. 62 3.2 Diseño del proyecto .................................................................................. 64 3.2.1 Cronograma ........................................................................................... 64 3.2.2 Presupuesto ........................................................................................... 65 4. RESULTADOS ............................................................................................... 66 4.1 Interpretación de resultados ..................................................................... 66 4.2 Matriz final del proceso de investigación .................................................. 67 4.2.1 Identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del modelo implementado en el amb................................................................................. 67 4.2.2 Definir los procesos de planeación, implementación y retroalimentación del modelo de desempeño.............................................................................. 73 4.2.3 Determinar las fortalezas y oportunidades de mejora del desempeño de los funcionarios ............................................................................................... 86 4.2.4 Dar a conocer el desempeño final de los colabores a los evaluados y sus jefes inmediatos para iniciar con su plan de desarrollo individual. ......... 131 5. CONCLUSIONES ......................................................................................... 139 6. RECOMENDACIONES ................................................................................. 141 7. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 142PregradoThe present research, which is descriptive-applied, focuses on identifying the performance of the collaborators based on the competencies selected according to the job profiles and the objective, mission and organizational vision through the design of the development management model by competencies 180° of the human management area of the metropolitan aqueduct of Bucaramanga. To this end, the research question is the following: How can development management identify the strengths and opportunities for improvement in the skills evaluated to the employees of the metropolitan aqueduct of Bucaramanga? In this context, development management is one of the many strategic that exist, this allows the organization to know the strengths and opportunities for improvement of its employees to raise development programs. The research question is answered through a pilot test with a sample of 15 employees of the staff of confidence and management of the metropolitan aqueduct of Bucaramanga selected in the opinion of the author of this research to which they applied the model consisting of three stages, preparation, validation and implementation and pro-feeding; The results obtained were individual, but it is possible to make a brief description in common, of the 15 people, none has the total score required by each competence, does not mean that they are in a serious state, but it is possible to improve a little more, 2 people have competences with need of development to which the IDP should be lifted, to take a control and follow-up in order to improve for the next validation. Bearing this in mind, it is recommended to the organization to manage the results after obtained by means of activities that improve those improvement opportunities identified as the previous ones and thus to have suitable collaborators.Modalidad Presencialapplication/pdfspahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Abierto (Texto Completo)Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombiahttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Modelo de gestión del desarrollo por competencias 180° del Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. E.S.PDevelopment management model by competencies 180° of the Metropolitan Aqueduct of Bucaramanga S.A. E.S.PBachelor thesisinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de Gradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/acceptedVersionhttp://purl.org/redcol/resource_type/TPAdministrador de EmpresasUniversidad Autónoma de Bucaramanga UNABFacultad Economía y NegociosPregrado Administración de Empresas DUALManagement enterprisesSucess in businessDecision makingEmployee performanceCompetenciesPilot testHuman managementStaff administrationPerformance evaluationOccupational analysisCompetitivenessAdministración de empresasÉxito en los negociosToma de decisionesAdministración de personalEvaluación de desempeñoAnálisis ocupacionalCompetitividadDesempeño de colaboradoresCompetenciasPrueba pilotoGestión humanaAcueducto Metropolitano de Bucaramanga. (15 de Noviembre de 2017). Obtenido de http://www.amb.com.co:8081/wp_contenido/2017/11/15/1182/Asociación Buenos Empleadores. (29 de Mayo de 2017). 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Modelo de gestión del desarrollo por competencias 180° del Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. E.S.P

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