Selección y aplicación de un modelo de medición del desempeño de RH en una institución universitaria

La medición de la contribución del talento humano en una organización, ha sido tradicionalmente realizada mediante indicadores que no permiten evidenciar el valor agregado con el que los departamentos de talento humano contribuyen estratégicamente a las metas tangibles de la organización. En el ámbi...

Full description

Autores:: Patiño Arenas, Victoria Eugenia

Tipo de recurso:

Fecha de publicación:: 2017

Institución:: Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB

Repositorio:: Repositorio UNAB

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En este trabajo de investigación se realizó un ejercicio de revisión de los principales modelos de medición que se podrían aplicar para medir el desempeño del capital humano en una organización, se revisaron las apreciaciones de algunos autores contemporáneos al respecto, los estudios existentes sobre trabajos similares a nivel nacional e internacional, para finalmente elegir el modelo Balanced Scorecard para medir el aporte del departamento de talento humano de una institución universitaria, a los objetivos estratégicos de dicha organización. La metodología que se uso es la inductiva y la investigación fue de tipo descriptivo. Se identificaron inicialmente 21 objetivos estratégicos del departamento de talento humano de la Institución Universitaria, de manera que contribuyeran a un objetivo estratégico principal para dicho departamento y a los objetivos estratégicos de la Corporación. Se elaboraron los mapas de objetivos, metas e indicadores, identificando las relaciones causa efecto para los cuatro componentes del BSC y se determinó la ecuación que relacionó la totalidad de las variables involucradas en el modelo. Posteriormente y con el objetivo de validar las metas establecidas, se realizó una primera medición al año 2016, de las variables involucradas, se analizaron las mediciones y se dejaron algunas iniciativas para ser tenidas en cuenta por la Institución Universitaria. La elaboración y aplicación del modelo y el análisis del mismo, mostró que la institución analizada no ha adoptado un sistema de medición estratégico del talento humano, por lo tanto, esta investigación se constituye en una herramienta importante que podrá ser usada por esta institución y por otras de su mismo carácter, pese a que las características de cada una, serán determinantes para los resultados.Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey ITESMINTRODUCCIÓN 10 Planteamiento del problema 10 Justificación 11 Objetivos 12 CAPITULO I. MARCO TEÓRICO 14 1.1. La gestión del Recurso Humano (RH) 14 1.2. Modelos tradicionales de medición de la gestión de RH e indicadores 19 1.2.1. El modelo Intelect 21 1.2.2. El modelo Intellectual Assets Monitor 26 1.2.3. El modelo Navigator de Skandia 27 1.2.4. El modelo Technology Broker 28 1.2.5. El modelo de la Universidad West Ontari 29 1.2.6. El modelo de dirección estratégica por competencias 30 1.2.7. El modelo Balanced Scorecard 30 1.3. Propuesta de algunos autores contemporáneos sobre la gestión del capital humano 33 1.3.1. Wayne Cascio y John Boudreau 33 1.3.2. Bradley W. Hall 36 1.3.3. Jac Fitz – Enz 38 1.4. Trabajos e investigaciones sobre gestión de recursos humanos en Instituciones de Educación Superior 41 1.4.1. A nivel mundial 41 1.4.2. A nivel Nacional 43 1.5. Marco referencial 44 CAPÍTULO II. METODOLOGÍA 52 CAPÍTULO III. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION 55 3.1. Elección del modelo de gestión a aplicar 55 3.2. Planteamiento del modelo BSC para el Departamento de Talento Humano de la Institución Universitaria 58 3.2.1. Perspectiva financiera del talento humano de la Institución Universitaria 73 3.2.2. Perspectiva del cliente interno de la Institución Universitaria 85 3.2.3. Perspectiva de procesos internos de la Institución Universitaria 88 3.2.4. Perspectiva de aprendizaje y crecimiento de la Institución Universitaria 92 CONCLUSIONES 101 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 105MaestríaThe measurement of the contribution of human talent in an organization has traditionally been carried out using indicators that do not allow to show the added value with which human talent departments contribute strategically to the tangible goals of the organization. In the field of University Institutions this type of analysis is even less frequent. In this research work, a review exercise of the main measurement models that could be applied to measure the performance of human capital in an organization was carried out, the appreciations of some contemporary authors in this regard were reviewed, the existing studies on works similar to national and international level, to finally choose the Balanced Scorecard model to measure the contribution of the human talent department of a university institution, to the strategic objectives of said organization. The methodology used is inductive and the research was descriptive. Initially, 21 strategic objectives of the human talent department of the University Institution were identified, so that they would contribute to a main strategic objective for said department and to the strategic objectives of the Corporation. The maps of objectives, goals and indicators were elaborated, identifying the cause-effect relationships for the four components of the BSC and the equation that related all the variables involved in the model was determined. Subsequently, and in order to validate the established goals, a first measurement was made in 2016 of the variables involved, the measurements were analyzed and some initiatives were left to be taken into account by the University Institution. The elaboration and application of the model and its analysis showed that the analyzed institution has not adopted a strategic measurement system of human talent, therefore, this research constitutes an important tool that can be used by this institution and by others of the same nature, despite the fact that the characteristics of each one, will be decisive for the results.Modalidad Presencialapplication/pdfspahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Abierto (Texto Completo)info:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 ColombiaSelección y aplicación de un modelo de medición del desempeño de RH en una institución universitariaSelection and application of a HR performance measurement model in a university institutionMagíster en Administración de EmpresasBucaramanga (Colombia)UNAB Campus BucaramangaUniversidad Autónoma de Bucaramanga UNABFacultad Economía y NegociosMaestría en Administración de Empresasinfo:eu-repo/semantics/masterThesisTesishttp://purl.org/redcol/resource_type/TMBusiness administrationHuman resourceWork evaluationWork measurementInvestigationsAnalysisAdded valueManagement indicatorsOrganizationManagement modelsAdministración de empresasRecurso humanoEvaluación del trabajoMedición del trabajoInvestigacionesAnálisisValor agregadoOrganizaciónModelos de gestiónIndicadores de gestiónPatiño Arenas, Victoria Eugenia (2017). Selección y aplicación de un modelo de medición del desempeño de RH en una institución universitaria. Bucaramanga (Santander, Colombia) : Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey ITESMBohlander, G., Sherman, A. y Snell, S. (2001). Administración de recursos humanos. Madrid: Editorial Thomson.López, M y Grandía, A. (2005). Capital humano como fuente de ventajas competititivas. Algunas reflexiones y experiencias. Recuperado de https://books.google.es/books?id=aW-JZVEfDIEC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=falseCarrión, J. (2007). Estrategia: de la visión a la acción. Madrid: Editorial ESIC.Salgado, J.F. (2006). La utilidad económica de las intervenciones organizacionales en la gestión de los recursos humanos. II Jornadas sobre la Gestión de los Recursos Humanos en la Administración Pública. Vitoria. 21-23 Junio 2006.Cascio, W. y Boudreau, J. (2010). Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives. 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Selección y aplicación de un modelo de medición del desempeño de RH en una institución universitaria

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