Propuesta de una estrategia de evaluación de desempeño para soportar la toma de decisiones en la gestión del talento humano en la IPS Instituto Neumológico del Oriente en el departamento de Santander

El análisis del desempeño es un punto de partida para orientar el proceso de gestión del talento humano, que permite el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora permanente de los resultados de la organización y el aprovechamiento del talento humano. El desempeño se traduce e...

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Autores:: Aceros Alquichire, Karen Yaneth
Hernández Camargo, Jorge Humberto

Tipo de recurso:

Fecha de publicación:: 2017

Institución:: Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB

Repositorio:: Repositorio UNAB

Idioma:: spa

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De esta manera, se favorece la retroalimentación continua de sus procesos, en donde la evaluación de desempeño es el punto de partida para establecer las metas esperadas de los colaboradores y evaluar su quehacer cotidiano, para posteriormente ser recompensado u orientado hacia el cambio para su crecimiento personal y profesional. La evaluación de desempeño es una herramienta que permite hacer un diagnóstico de las competencias de los colaboradores con el objetivo de tomar decisiones para la gestión del talento humano. Precisamente, y después de hacer una revisión bibliográfica de metodologías que se aplican en otras instituciones con objetivos similares, se escogió el método de evaluación de desempeño basado en comportamientos atribuibles a la existencia de competencias, donde se orienta a los colaboradores a participar en los procesos con información dirigida a la acción y a la consecución de los objetivos facilitando su desarrollo. Es importante indicar que la construcción de una estrategia que valore las competencias debe involucrar la misión, la descripción del cargo, los roles y las responsabilidades y la proyección de la organización, en un entorno competitivo y cambiante, de manera que apoye la evolución de la organización al tiempo del desarrollo de su talento humano. Esta investigación se realizó en una Institución Prestadora de Servicios de Salud, especializados ambulatorios en el departamento de Santander, con el objetivo de proponer una estrategia de evaluación de desempeño que soporte la toma de decisiones en la gestión del talento humano, considerando que previamente la organización ha tenido un alcance en la medición de los resultados ineficiente para la toma de decisiones desde la dirección, porque la evaluación del desempeño se realizaba a partir de un instrumento, donde solo se hacía la medición de algunas competencias en los colaboradores con un formato genérico en el sector salud, no articulado a las necesidades de la organización. Para realizar la investigación se contó con la participación de todo el talento humano de la organización: los colaboradores con cargos de liderazgo, asistenciales y administrativos. Para el planteamiento de la estrategia se propusieron los siguientes objetivos específicos: la identificación de las competencias del talento humano de la IPS requeridas para el logro de los objetivos estratégicos, la determinación de las necesidades de la Institución para el proceso de evaluación del desempeño, la identificación de las brechas entre los perfiles de cargos y el perfil de los ocupantes, y el diseño de una herramienta para la evaluación del desempeño dentro del proceso de gestión del talento humano. La recolección de la información se realizó con la participación voluntaria de toda la población del Instituto para la aplicación de los instrumentos, a través de una encuesta detallada acerca de la evaluación de desempeño (ver apéndice B) y de una entrevista estructurada (ver apéndice C) orientada al personal que lidera los procesos en la IPS. Para el análisis de datos se utilizó una metodología mixta: cualitativa-cuantitativa. Las técnicas estadísticas utilizadas en el estudio fueron descriptivas para contextualizar la muestra, y, multivariantes como las correlaciones bivariadas para determinar las relaciones entre las variables y el ANOVA para analizar si existían diferencias entre los tipos de cargos y la variable género, con las competencias de los colaboradores. Dentro de los resultados se encontró que la evaluación del desempeño se realizaba más como un formalismo que como una herramienta para la toma de decisiones en la gestión del talento humano, además se evidenció la falta de capacitación y la falta de experiencia en evaluación de desempeño por parte de los líderes de procesos del Instituto que son una población joven. Precisamente, el planteamiento de la estrategia que debe seguir utilizando la IPS para el seguimiento y análisis del desempeño se evidencia en el diseño del instrumento con la participación de la alta dirección y los colaboradores ocupantes de los cargos con quienes se determinan las competencias cardinales y específicas por área y el nivel de responsabilidad, el proceso de aplicación y la retroalimentación. Finalmente, es necesario precisar que el Instituto se beneficiará de la estrategia planteada a través del instrumento de evaluación de desempeño porque podrá evidenciar las fortalezas y debilidades del talento humano y de su gestión para tomar decisiones encaminadas a cerrar las brechas existentes y potencializar el desarrollo de las personas a un nivel superior.
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El desempeño se traduce en los comportamientos visibles que evidencian los colaboradores, demostrando una serie de competencias que apalancan los resultados de la organización y que pueden ser cuantificados por su aporte a los objetivos de la compañía. Lo anterior evidencia que es importante que la organización defina las competencias requeridas de los colaboradores y de esta manera, su estrategia plantee y facilite el desarrollo de acciones a partir del uso de herramientas que propendan por la orientación de la gestión del talento humano dentro de la organización. De esta manera, se favorece la retroalimentación continua de sus procesos, en donde la evaluación de desempeño es el punto de partida para establecer las metas esperadas de los colaboradores y evaluar su quehacer cotidiano, para posteriormente ser recompensado u orientado hacia el cambio para su crecimiento personal y profesional. La evaluación de desempeño es una herramienta que permite hacer un diagnóstico de las competencias de los colaboradores con el objetivo de tomar decisiones para la gestión del talento humano. Precisamente, y después de hacer una revisión bibliográfica de metodologías que se aplican en otras instituciones con objetivos similares, se escogió el método de evaluación de desempeño basado en comportamientos atribuibles a la existencia de competencias, donde se orienta a los colaboradores a participar en los procesos con información dirigida a la acción y a la consecución de los objetivos facilitando su desarrollo. Es importante indicar que la construcción de una estrategia que valore las competencias debe involucrar la misión, la descripción del cargo, los roles y las responsabilidades y la proyección de la organización, en un entorno competitivo y cambiante, de manera que apoye la evolución de la organización al tiempo del desarrollo de su talento humano. Esta investigación se realizó en una Institución Prestadora de Servicios de Salud, especializados ambulatorios en el departamento de Santander, con el objetivo de proponer una estrategia de evaluación de desempeño que soporte la toma de decisiones en la gestión del talento humano, considerando que previamente la organización ha tenido un alcance en la medición de los resultados ineficiente para la toma de decisiones desde la dirección, porque la evaluación del desempeño se realizaba a partir de un instrumento, donde solo se hacía la medición de algunas competencias en los colaboradores con un formato genérico en el sector salud, no articulado a las necesidades de la organización. Para realizar la investigación se contó con la participación de todo el talento humano de la organización: los colaboradores con cargos de liderazgo, asistenciales y administrativos. Para el planteamiento de la estrategia se propusieron los siguientes objetivos específicos: la identificación de las competencias del talento humano de la IPS requeridas para el logro de los objetivos estratégicos, la determinación de las necesidades de la Institución para el proceso de evaluación del desempeño, la identificación de las brechas entre los perfiles de cargos y el perfil de los ocupantes, y el diseño de una herramienta para la evaluación del desempeño dentro del proceso de gestión del talento humano. La recolección de la información se realizó con la participación voluntaria de toda la población del Instituto para la aplicación de los instrumentos, a través de una encuesta detallada acerca de la evaluación de desempeño (ver apéndice B) y de una entrevista estructurada (ver apéndice C) orientada al personal que lidera los procesos en la IPS. Para el análisis de datos se utilizó una metodología mixta: cualitativa-cuantitativa. Las técnicas estadísticas utilizadas en el estudio fueron descriptivas para contextualizar la muestra, y, multivariantes como las correlaciones bivariadas para determinar las relaciones entre las variables y el ANOVA para analizar si existían diferencias entre los tipos de cargos y la variable género, con las competencias de los colaboradores. Dentro de los resultados se encontró que la evaluación del desempeño se realizaba más como un formalismo que como una herramienta para la toma de decisiones en la gestión del talento humano, además se evidenció la falta de capacitación y la falta de experiencia en evaluación de desempeño por parte de los líderes de procesos del Instituto que son una población joven. Precisamente, el planteamiento de la estrategia que debe seguir utilizando la IPS para el seguimiento y análisis del desempeño se evidencia en el diseño del instrumento con la participación de la alta dirección y los colaboradores ocupantes de los cargos con quienes se determinan las competencias cardinales y específicas por área y el nivel de responsabilidad, el proceso de aplicación y la retroalimentación. Finalmente, es necesario precisar que el Instituto se beneficiará de la estrategia planteada a través del instrumento de evaluación de desempeño porque podrá evidenciar las fortalezas y debilidades del talento humano y de su gestión para tomar decisiones encaminadas a cerrar las brechas existentes y potencializar el desarrollo de las personas a un nivel superior.Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey ITESMÍndice de figuras ............................................ 5 Índice de tablas ......................................... 6 Tabla de Apéndices ....................................... 7 Resumen .............................. 8 Palabras claves. ..........................10 Abstract ............... 8 Capítulo 1 ........... 14 Problema ....................... 14 Los antecedentes del problema Problema de investigación. ....... 17 Pregunta de investigación ........ 20 Objetivos de Investigación .............. 20 Objetivo General ........................ 20 Objetivos Específicos ......................... 20 Justificación de la investigación ..................................... 20 Limitaciones y delimitaciones .................... 23 Definición de términos ...................... 23 Capítulo 2 ......................................... 27 Las Competencias .............................. 27 Entrevista de retroalimentación ...... 30 Limitaciones en la evaluación de desempeño ............... 38 Capítulo 3 ............................... 41 Método de investigación ..................... 41 Marco contextual ................................ 43 Instrumentos de recolección de datos .........47 4 Aspectos éticos................................ 57 Capítulo 4 .......................................... 58 Resultados ........................................... 58 Análisis de los perfiles de cargo vs perfiles de sus ocupantes ................................................................ 61 Entrevista estructurada ................... 61 Sobre la evaluación de desempeño ......................................................................................................... 68 Sobre los sesgos en los procesos de evaluación de desempeño .............................................................. 69 Sobre la capacitación para realizar la evaluación de desempeño ............................................................ 69 Sobre la experiencia previa realizando evaluación de desempeño ......................................................... 70 Sobre quién o quiénes deben realizar la evaluación de desempeño de cada cargo ................................. 71 Sobre las características del proceso de evaluación de desempeño ........................................................ 72 Sobre la periodicidad de la evaluación, la retroalimentación y el seguimiento al desempeño ............... 74 Correlaciones de las competencias .......................80 Estrategia para el proceso de evaluación de desempeño ......................................................................... 86 Capítulo 5 ......................................... 89 Conclusiones ...................................... 89 Sobre la Revisión de los perfiles de cargo .................... 89 Sobre el Instrumento Aspectos relevantes para la evaluación de desempeño INO ................................ 89 Sobre la entrevista estructurada ................90 Recomendaciones ................ 92 Lista de Referencias .............. 95MaestríaPerformance analysis is a starting point for guiding the human talent management process, which allows the personal and professional development of employees, continuous improvement of the organization's results and the use of human talent. Performance translates into the visible behaviors evidenced by employees, demonstrating a series of competencies that leverage the organization's results and can be quantified by their contribution to the company's objectives. This shows that it is important that the organization defines the required competencies of the collaborators and in this way, its strategy will raise and facilitate the development of actions based on the use of tools that tend to guide the management of human talent within the organization. In this way, continuous feedback of their processes is favored, where performance evaluation is the starting point to establish the expected goals of the collaborators and evaluate their daily work, to be rewarded later or oriented towards the change for their growth Personal and professional. The performance evaluation is a tool that allows a diagnosis of the competencies of the collaborators with the objective of making decisions for the management of human talent. Precisely, and after a bibliographic review of methodologies that are applied in other institutions with similar objectives, the performance evaluation method was chosen based on behaviors attributable to the existence of competencies, where employees are encouraged to participate in the processes With information directed to the action and attainment of the objectives facilitating its development. It is important to note that building a competency-building strategy should involve the mission, job description, roles and responsibilities, and organizational projection, in a competitive and changing environment, in a way that supports the evolution of Organization at the time of the development of his human talent. This research was carried out in a Health Services Provider Institution, specialized ambulatory in the department of Santander, with the objective of proposing a strategy of performance evaluation that supports decision making in the management of human talent, considering that previously the organization Has had an inefficient reach for decision making from management, because the performance evaluation was performed from an instrument, where only the measurement of some competencies in the collaborators with a generic format in The health sector, not articulated to the needs of the organization. To carry out the research, all the human talent of the organization was involved: the collaborators with positions of leadership, care and administration. In order to formulate the strategy, the following specific objectives were proposed: the identification of the human talent competencies of the IPS required to achieve the strategic objectives, the identification of the Institution's needs for the performance evaluation process, Identification of the gaps between job profiles and the profile of the occupants, and the design of a tool for performance evaluation within the human talent management process. The collection of information was done by seeking the voluntary participation of the entire population of the Institute for the application of the instruments, through a detailed survey on the performance evaluation (see appendix B) and a structured interview (see appendix C ) Oriented to the personnel that leads the processes in the IPS. For the data analysis a mixed methodology was used: qualitative-quantitative. The statistical techniques used in the study were descriptive to contextualize the sample, and multivariate as bivariate correlations to determine the relationships between variables and ANOVA to analyze whether there were differences between the types of charges and the gender variable, with the competencies of The collaborators. Within the results it was found that performance evaluation was performed as a formalism rather than as a tool for decision making in the management of human talent. In addition, there was a lack of training and lack of experience in performance evaluation by Part of the process leaders of the Institute who are a young population. Precisely, the approach of the strategy that must continue using the IPS for the monitoring and analysis of the performance is evidenced in the design of the instrument with the participation of the top management and the collaborators occupying the positions with which the cardinal and specific competences are determined By area and level of responsibility, the implementation process and feedback. Finally, it is necessary to specify that the Institute will benefit from the strategy proposed through the instrument of performance evaluation because it can show the strengths and weaknesses of human talent and its management to make decisions aimed at closing the existing gaps and potentiate the development of People at a higher level.Modalidad Presencialapplication/pdfspahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Abierto (Texto Completo)info:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 ColombiaPropuesta de una estrategia de evaluación de desempeño para soportar la toma de decisiones en la gestión del talento humano en la IPS Instituto Neumológico del Oriente en el departamento de SantanderProposal for a performance evaluation strategy to support decision-making in the management of human talent at the IPS Instituto Neumológico del Oriente in the department of SantanderMagíster en Administración de EmpresasUniversidad Autónoma de Bucaramanga UNABFacultad Economía y NegociosMaestría en Administración de Empresasinfo:eu-repo/semantics/masterThesisTesishttp://purl.org/redcol/resource_type/TMBusiness administrationBusiness managementStaff evaluationJob performanceInvestigationsAnalysisGapsPositionCompetenciesBehaviorsPerformanceEvaluationInstrumentProfileFeedbackAdministración de empresasDirección de empresasEvaluación de personalRendimiento laboralInvestigacionesAnálisisBrechasCargoCompetenciasComportamientosDesempeñoEvaluaciónInstrumentoPerfilRetroalimentaciónAceros Alquichire, Karen Yaneth, Hernández Camargo, Jorge Humberto (2017). Propuesta de una estrategia de evaluación de desempeño para soportar la toma de decisiones en la gestión del talento humano en la IPS Instituto Neumológico del Oriente en el Departamento de Santander. Bucaramanga (Santander, Colombia) : Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey ITESMAbraham, M. (2007). Resultados del aprendizaje en el dominio cognoscitivo: características, medición y valoración de los exámenes en la enseñanza de la salud pública. Revista Facultad de Medicina Universidad Nacional Tucumán Argentina [serie en Internet], 8(1), 7-8.Acosta, J. F., & Rodríguez, J. O. (2008). Factores externos e internos determinantes de la orientación de la cultura estratégica de las empresas. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 14(1), 13-32.Alles, M. (2005). Dirección estratégica de Recursos Humanos Vol II-Casos. Ediciones Granica.Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. 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Propuesta de una estrategia de evaluación de desempeño para soportar la toma de decisiones en la gestión del talento humano en la IPS Instituto Neumológico del Oriente en el departamento de Santander

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