COSTOS ECONÓMICOS Y NO ECONÓMICOS PARA LAS EMPRESAS, VÍCTIMAS Y VICTIMARIOS DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL ASOCIADAS AL BIENESTAR LABORAL EN COLOMBIA

La ley de acoso laboral en Colombia identificada como ley 1010 de 2006, no solo entró a regular los actos hostiles que al interior de las relaciones laborales subordinadas se pueden presentar, sino que además de tipificar dichas conductas, impuso a los empleadores la responsabilidad en la prevención...

Full description

Autores:
Doria Velásquez, Kelly Sofía
Forero Perez, Elianne Emma
Rangel Bolaños, Jaime Eliecer
Tipo de recurso:
Part of book
Fecha de publicación:
2020
Institución:
Corporación Universitaria del Caribe - CECAR
Repositorio:
Repositorio Digital CECAR
Idioma:
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OAI Identifier:
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Acceso en línea:
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description La ley de acoso laboral en Colombia identificada como ley 1010 de 2006, no solo entró a regular los actos hostiles que al interior de las relaciones laborales subordinadas se pueden presentar, sino que además de tipificar dichas conductas, impuso a los empleadores la responsabilidad en la prevención y en la reparación del daño generado por los actos negativos constitutivos de acoso laboral, al establecer una serie de circunstancias que llevan a que las empresas, en razón de la teoría del riesgo profesional, puedan verse involucrados a responder por acción u omisión sobre los daños que puedan producir sus trabajadores sobre las posibles víctimas. Frente a esto las empresas deben asumir los costos de la generación de conductas de acoso laboral. En consecuencia, la ley 1010 de 2006, dentro de las acciones preventivas, impuso una obligación a la empresa, consistente en hacer seguimiento a conductas hostiles, a través de la conformación del comité de convivencia laboral, organismo plural y bipartito, donde existe participación de representante de empleadores y trabajadores, con el fin de servir de mediadores o conciliadores frente a hechos que puedan ocasionar acoso laboral. Así las cosas se observa que frente al tema del acoso laboral y a la forma en que la ley quiso involucrar a los empleadores, estos tienen una responsabilidad que nace de la teoría del riesgo profesional, esto es, que las empresas o empleadores, por ser quienes generan el riesgo con la contratación de personas bajo subordinación laboral, son llamados a responder por los daños que se le ocasionen a quienes sean víctimas de acoso laboral y de igual forma, deben responder por los actos que otros trabajadores, en calidad de victimarios, ocasionen, precisamente por el carácter subordinante de las relaciones de trabajo.
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En consecuencia, la ley 1010 de 2006, dentro de las acciones preventivas, impuso una obligación a la empresa, consistente en hacer seguimiento a conductas hostiles, a través de la conformación del comité de convivencia laboral, organismo plural y bipartito, donde existe participación de representante de empleadores y trabajadores, con el fin de servir de mediadores o conciliadores frente a hechos que puedan ocasionar acoso laboral. Así las cosas se observa que frente al tema del acoso laboral y a la forma en que la ley quiso involucrar a los empleadores, estos tienen una responsabilidad que nace de la teoría del riesgo profesional, esto es, que las empresas o empleadores, por ser quienes generan el riesgo con la contratación de personas bajo subordinación laboral, son llamados a responder por los daños que se le ocasionen a quienes sean víctimas de acoso laboral y de igual forma, deben responder por los actos que otros trabajadores, en calidad de victimarios, ocasionen, precisamente por el carácter subordinante de las relaciones de trabajo.The law on harassment at work in Colombia, identified as Law 1010 of 2006, not only regulates hostile acts that may occur within subordinate labor relations, but also typifies such conduct, imposing on employers the responsibility to prevent and repair the damage generated by negative acts constituting harassment at work, by establishing a series of circumstances that lead companies, on the theory of occupational risk, to be involved in responding by action or omission on the damage that their workers may produce on potential victims. Faced with this, companies must assume the costs of generating conduct of harassment at work. Consequently, Law 1010 of 2006, within the preventive actions, imposed an obligation on the company, consisting of following up on hostile conduct, through the formation of the committee for labor coexistence, a plural and bipartite body, where there is participation by representatives of employers and workers, in order to serve as mediators or conciliators in the face of events that may cause labor harassment. Thus, it can be seen that in the face of the issue of harassment at work and the way in which the law wanted to involve the employers, these have a responsibility that is born of the theory of professional risk, that is, that the companies or employers, because they are the ones who generate the risk with the hiring of people under labor subordination, are called to respond for the damages that are caused to those who are victims of harassment at work and in the same way, they must respond for the acts that other workers, as victimizers, cause, precisely because of the subordinate character of the labor relations.14 Páginasapplication/pdfspaCorporación Universitaria del Caribe - CECARSincelejo - Sucre ColombiaLibro Apuntes del Derecho y la Justicia en un mundo globalizado255241Apuntes del Derecho y la Justicia en un mundo globalizadoEinarsen, S., y Hauge, L. (2006). Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3), 251-273. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317121002Fidalgo Vega, M., Gallego Fernández, Y., Ferrer Puig, R., Nogareda Cuixart, C., Pérez Zambrana, G., y García Maciá, R. (2009). Acoso psicológico en el trabajo: definición (NTP, 854). Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el TrabajoGonzález de Rivera y Revuelta, J. L., y Rodríguez Abuín, M. (2006). Acoso psicológico en el trabajo y psicopatología: un estudio con el LIPT 60 y el SCL 90-R. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3), 397-412. Recuperado de http://www.redalyc.org/ articulo.oa?id=231317121010.González Trijueque, D., Delgado Marina, S. y García López, E. (2010). Valoración Pericial Psicológica de la Víctima de Mobbing. Psicología Iberoamericana, 18(2) 8-18. Recuperado de http://www.redalyc. org/articulo.oa?id=133915921002.Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. 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Madrid: Mc-Graw-HillCOSTOS ECONÓMICOS Y NO ECONÓMICOS PARA LAS EMPRESAS, VÍCTIMAS Y VICTIMARIOS DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL ASOCIADAS AL BIENESTAR LABORAL EN COLOMBIACapítulo - Parte de Librohttp://purl.org/coar/resource_type/c_3248Textinfo:eu-repo/semantics/bookParthttp://purl.org/redcol/resource_type/CAP_LIBinfo:eu-repo/semantics/publishedVersionhttp://purl.org/coar/version/c_970fb48d4fbd8a85info:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Costos económicoscostos no económicosvíctimasvictimariosacoso laboralEconomic costsnon-economic costsvictimsoffendersharassment at workPublicationLICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-814828http://10.10.12.190/bitstreams/99ac056d-dcef-42a6-a438-fa1f2c7a62f9/download2f9959eaf5b71fae44bbf9ec84150c7aMD52ORIGINALCAPÍTULO 12.pdfCAPÍTULO 12.pdfCapitulo de libro 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