Simetría entre las competencias laborales y las capacidades humanas. Gestión coadyuvante del desarrollo humano.

Como integrar y desarrollar el talento en las organizaciones sigue siendo un gran desafío para las dependencias de relacionamiento laboral, cada vez que aumenta la rotación, la deserción, el reproceso, desviaciones en el clima y la cultura organizacional, falta de pertinencia y pertenencia en la rea...

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Autores:: Montoya Naranjo, Juan Daniel

Tipo de recurso:

Fecha de publicación:: 2023

Institución:: Universidad Libre

Repositorio:: RIU - Repositorio Institucional UniLibre

Idioma:

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Obtenido de Factor Huma: https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8333/_141aedf1f002d4_gestio_per_competencies_cs.pdf 15. Gilman, N. P. (1889). Profit sharing between employer and employee. Boston & New York: Houghton Miflin Co. 16. Giraldo, F. U. (2003). Una mirada sociológica al “outsourcing”: las tendencias de la flexibilidad externa e interna y la empresa red en el capitalismo contemporáneo. Manizales: Seminario Regional de Actualización en Gestión Humana. 17. Gonzales-Miranda, D. R. (2013). Los Estudios Organizacionales. Un campo de conocimiento para el estudio de las organizaciones. Innovar, 43-58. 18. Gross, M. (06 de 07 de 2009). Las ocho teorías más importantes sobre la motivación. Obtenido de Pensamiento Imaginativo: https://utecno.files.wordpress.com/2018/10/las_8_teorias.pdf 19. Guerrero, C., Valverde, M., & Gorjup, M. T. (2009). Un análisis de la gestión por competencias en la empresa española De la teoría a la práctica. Contaduría y Administración, 252-288. 20. 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Volumen 22, Número 46, Octubre – diciembre de 2012. Revista INNOVAR SSCI. INNOVAR, Journal of Administrative and Social Sciences. SSCI. ISSN 0121-5051 33. Mora, M. (2011). la teoria contingencial en la administracion . Cuadernos de Administración, 21-32. 34. Ochoa, D. A. (2013). La salud y la vida buena: aportes del enfoque de las capacidades de Amartya Sen para el razonamiento ético en salud pública. Saúde Pública, 2371-2382. 35. Ortiz, V. H., & Prowesk, K. V. (2011). Definición y clasificación teórica de las competencias académicas, profesionales y laborales. Las competencias del psicólogo en Colombia. Psicología desde el Caribe, 133-165. 36. Palma, H., & Gaspar, H. (2011). La gestión empresarial, un enfoque del siglo XX, desde las teorías administrativas científica, funcional, burocrática y de relaciónes humanas. Revista Escenarios, 38-51. 37. Pereira, F., G, S. P., H, L. S., & P, M. V. (2008). LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU EVALUACIÓN MEDIANTE EL MODELO DE 360 GRADOS. Cuadernos latinoamericanos de Administración, 69-105. 38. Ramos Lugo, G. E., & Triana Gómez, M. L. (2007). Escuela de relaciones humanas y su aplicación en una empresa de telecomunicaciones. Scientia Et Technica, 309-314. 39. Ríos, J. G. (2008). Gestión humana: tendencias y perspectivas. Estudios Gerenciales, 137-159. 40. Sarmiento, K. P. (03 de 2012). diseño e implementación de un programa de hojas de seguridad de sustancias químicas en el área comercial de Bucaramanga y su área metropolitana en la empresa avidesa mac pollo s.a. http://biblioteca.upbbga.edu.co/docs/digital_22277.pdf 41. Suárez, J., Maiz, F., & Meza, M. (2010). Inteligencias múltiples: una innovación pedagógica para potenciar el proceso enseñanza aprendizaje. Investigación y Postgrado, 81-94. 42. Tamayo, L., & Fernando, D. (2018). Enfoque de las capacidades. Econstor, 1-21 43. Vargas, E. D. (2020). Enfoque teórico de modelos de competencias para la formación de directivos. Ámbito Investigativo, 2-8. 44. Zapata Valencia, J. C. (2007). Caracterización del Desarrollo Humano, el Crecimiento y el Desarrollo Organizacional en Ocho Compañías Prestadoras de Servicios en Salud Privadas en la Ciudad de Medellín. Revista Ciencias Estratégicas, 211-222.
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Por ello y ante las premisas anteriormente enunciadas como óbices de este proceso, se hace necesario reconocer a importancia y la legitimidad que dan este tipo de prácticas al devenir de las organizaciones. Así, al realizar la provisión, deberá buscarse ocupar el cargo con el candidato que logre no sólo cumplir con requisitos y cumplimiento de la división de trabajo, sino que sus expectativas, objetos y comportamientos guarden linealidad con la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que se desempeñen en la empresa, los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función, el conjunto de reglas o principios que mantiene la identidad e integridad de la empresa, los procesos internos y otra gran cantidad de variables importantes., El presente contexto tiene por objeto describir desde la postura de varios autores y modelos de la administración del talento humano, como pueden ser ajustados los procesos y las prácticas de provisionamiento en las organizaciones, para que sean más causales, y sean las organizaciones más proclives a la diversidad, inclusión, retención y atracción de talentos para configurar cada vez relaciones de largo plazo. El reconocimiento de nuevas generaciones, sociedades y condiciones laborales, podrá acercar cada vez más el relacionamiento contractual de las partes, donde no sólo son funciones y una remuneración, sino más bien una relación bipartita donde la relación ganar - ganar sea manifiesta. El pretender que estos procesos y delineamientos guarden relación de causalidad con las condiciones propias de cada sujeto, potenciará las habilidades, competencias, aptitudes y actitudes requeridas en la normalidad del mundo empresarial actual.Universidad Libre Seccional Pereira -- Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables -- Especialización en Alta GerenciaHow to integrate and develop talent in organizations It remains a major challenge for labor Relations, each time turnover increases, desertion, reprocessing, deviations in climate and organizational culture, lack of relevance and belonging in the performance of roles and many other things, which are far from being explained in the theory and practices of each organization. While many authors have developed models of human resources management and have adjusted the Chiavenato model, the feeding subsystem Provision (recruitment and selection) does not guarantee itself the best provision to fill the vacancies of the charges. For this reason and before the premises previously enunciated as obstacles of this process, it becomes necessary recognize the importance and legitimacy that this type of practices to the future of organizations. Thus, when performing the provision, should seek to occupy the position with the candidate that achieves not only meet requirements and compliance with the division of labor, but its expectations, objects and behaviors keep linearity with the structure organizational adopted, the characteristics of the context environmental, the business of the organization, technology used, the means chosen to achieve the objectives, the Responsibilities inherent to the position held in the company, the patterns of behavior required to the effective performance of the function, set of rules or principles that maintain the identity and integrity of the company, internal processes and a large number of other important variables. The present context is intended to describe from the position of several authors and models of the administration of the human talent, how processes can be adjusted and provisioning practices in organizations, for that are more causal, and are the organizations more prone to diversity, inclusion, retention and attraction of talents to configure long-term relationships every time. The recognition of new generations, societies and working conditions, may increasingly bring the contractual relationship of the parties closer, where they are not only functions and remuneration, but rather a bipartite relationship where the win-win relationship is manifest. Pretending that these processes and delineations have a causal relationship with the conditions of each subject, will enhance the skills, Competencies, aptitudes and attitudes required in the normality of today's business world.PDFhttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombiainfo:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Recursos y capacidadesProvisión del talento humanoSimetría organizacionalResources and capabilitiesProvision of human talentOrganizational symmetrySimetría entre las competencias laborales y las capacidades humanas. Gestión coadyuvante del desarrollo humano.Symmetry between competencies labor and human capacities. Development support management human.Tesis de Especializacióninfo:eu-repo/semantics/bachelorThesishttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1f1. Aquino, L. I. (04 de 2015). La teoría de las inteligencias en la educación. Obtenido de Unimex: https://unimex.edu.mx/Investigacion/DocInvestigacion/La_teoria_de_las_inteligencias_multiples_en_la_educacion.pdf2. Baker, E. L. (1980). Managing organizational culture. Management Review, 8-13.3. Barley, S., & Kunda , G. (1995). Plan y dedicación: Oleadas de las ideologías de control normativo y racional en el discurso administrativo. Innovar, 80-107.4. Barrera B, M., & Calderari R, S. (2012). Gestión por competencias: una opción para hacer a las empresas más competitivas. Universidad del la Sabana, 1-20.5. Beltrán Ríos, J. A., & Giraldo López, A. J. (2018). Evolución de la Administración. Medellín: Universidad Católica Luis Amigó.6. Bohórquez, V. M. (2009).El modelo de competencias laborales: base para lagestión del talento humano en las organizaciones. Económicas CUC, 25-37.7. Fuentes Bolans, C. E. (1999). El sentido del desarrollo humano en la organización. Revistas de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social, 37-40.8. Cabrera, C. 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De la persuasión a la gestión de símbolos: Modelo de Matrices para el diseño y gestión de vínculos estratégicos. CIESPAL, 1-4.28. Manucci, Marcerlo (2007). Comunicación esratégica integral. Norma, 13-25.29. Manucci, Marcelo (2015). Comunicación, incertidumbre y liderazgo Una herramienta para diseñar el futuro en la incertidumbre. Obtenido de Ulima: http://www3.ulima.edu.pe/Revistas/contratexto/pdf/05.pdf30. Manucci, Marcelo (2016). Comunicación Corporativa. De la persuasión a la gestión de significados. Comunicación corporativa, 94-112.31. Molina, J. M. (2006). Génesis de la teoría de las inteligencias múltiples. Revista Iberoamericana de Educación, 1-3.32. Montoya, J. N. & Montoya, J. D. (2012) Grupo SEMCO y las prácticas de Recursos Humanos de alto compromiso, una ventaja competitiva. Volumen 22, Número 46, Octubre – diciembre de 2012. Revista INNOVAR SSCI. INNOVAR, Journal of Administrative and Social Sciences. SSCI. ISSN 0121-505133. Mora, M. 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GESTIÓN COADYUVANTE DEL DESARROLLO HUMANO.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg21927http://repository.unilibre.edu.co/bitstream/10901/27077/6/ARTICULO%20DE%20REFLEXI%c3%93N%20_%20SIMETR%c3%8dA%20ENTRE%20LAS%20COMPETENCIAS%20LABORALES%20Y%20LAS%20CAPACIDADES%20HUMANAS.%20GESTI%c3%93N%20COADYUVANTE%20DEL%20DESARROLLO%20HUMANO.pdf.jpg16c55610fa3487adede2847dd6e210aaMD56Formato de autorización para la publicación digital en obras en el repositorio - Juan Daniel Montoya Naranjo.pdf.jpgFormato de autorización para la publicación digital en obras en el repositorio - Juan Daniel Montoya Naranjo.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg27572http://repository.unilibre.edu.co/bitstream/10901/27077/7/Formato%20de%20autorizaci%c3%b3n%20para%20la%20publicaci%c3%b3n%20digital%20en%20obras%20en%20el%20repositorio%20-%20Juan%20Daniel%20Montoya%20Naranjo.pdf.jpg6ccec772543bd7d1ec4cdec0bbf90f2cMD57LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-81748http://repository.unilibre.edu.co/bitstream/10901/27077/5/license.txt8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33MD55ORIGINALARTICULO DE REFLEXIÓN _ SIMETRÍA ENTRE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y LAS CAPACIDADES HUMANAS. GESTIÓN COADYUVANTE DEL DESARROLLO HUMANO.pdfARTICULO DE REFLEXIÓN _ SIMETRÍA ENTRE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y LAS CAPACIDADES HUMANAS. GESTIÓN COADYUVANTE DEL DESARROLLO HUMANO.pdfapplication/pdf175172http://repository.unilibre.edu.co/bitstream/10901/27077/1/ARTICULO%20DE%20REFLEXI%c3%93N%20_%20SIMETR%c3%8dA%20ENTRE%20LAS%20COMPETENCIAS%20LABORALES%20Y%20LAS%20CAPACIDADES%20HUMANAS.%20GESTI%c3%93N%20COADYUVANTE%20DEL%20DESARROLLO%20HUMANO.pdfa816d28465d0b2997e545338653f885aMD51Formato de autorización para la publicación digital en obras en el repositorio - Juan Daniel Montoya Naranjo.pdfFormato de autorización para la publicación digital en obras en el repositorio - Juan Daniel Montoya Naranjo.pdfapplication/pdf1209361http://repository.unilibre.edu.co/bitstream/10901/27077/4/Formato%20de%20autorizaci%c3%b3n%20para%20la%20publicaci%c3%b3n%20digital%20en%20obras%20en%20el%20repositorio%20-%20Juan%20Daniel%20Montoya%20Naranjo.pdf1741439ddedec2cd5c58a2080e132dc6MD5410901/27077oai:repository.unilibre.edu.co:10901/270772023-12-14 06:01:04.896Repositorio Institucional Unilibrerepositorio@unilibrebog.edu.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

Simetría entre las competencias laborales y las capacidades humanas. Gestión coadyuvante del desarrollo humano.

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