Modelo de gestión por competencias para la empresa Intercambio 1 A Sociedad de Intermediación Cambiaria y de Servicios Financieros Especiales SICA Y SFE

El presente trabajo se realizó como un aporte fundamental al desarrollo en la Gestión por Competencias en el Talento Humano en la empresa para una eventual implantación y posterior aplicación como una estrategia encaminada a desarrollar todo el potencial que tienen los empleados en conocimiento, habilidades, destrezas, innovación y creatividad. Para ello se abordará diversos aspectos indispensables para su total comprensión y de cómo se hila de forma sistemática un enfoque basado en Competencias más su terminología. Lo anterior significa a grandes rasgos en la elaboración de un punto de partida y ésta se empezó por un diagnóstico del estado actual de la empresa INTERCAMBIO 1 A S.A, abordando el Talento Humano, tema que nos compete, objetivo principal para la elaboración de éste trabajo; para la realización del mismo, se utilizó la matriz DOFA, como una herramienta administrativa relevante; aquí se identificaron las fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas, realizando su correspondiente análisis, paso a seguir se elaboró el diagnóstico situacional, identificando únicamente las debilidades y fortalezas en los temas de: Admisión, contratación, compensación, desarrollo humano, seguridad e higiene ocupacional, con su respectivo análisis, luego se aborda la Gestión por Competencias y el proceso que se debe de llevar a cabo desde el reclutamiento hasta que el empleado es puesto en su lugar de trabajo, obviamente basado en competencias, también se le propone a la empresa una propuesta del perfil por competencias de los cargos, partiendo de los diferentes niveles identificados en la empresa y la descripción de los cargos asignados a cada nivel, por último se crea el modelo de Gestión por Competencias para la empresa INTERCAMBIO 1 A SOCIEDAD DE INTERMEDIACIÓN CAMBIARIA Y DE SERVICIOS FINANCIEROS ESPECIALES SICA Y SFE, como una herramienta administrativa validad para el desarrollo de las competencias en el recurso del Talento Humano, como factor indispensable para el logro de los objetivos y metas de la empresa; en éste último aspecto, se identificaron de nuevo los niveles, el tipo de competencia, sus comportamientos asociados y su nivel requerido, bien sea alto, medio o bajo, también las competencias asignadas a cada cargo; para darle un mejor complemento a éste modelo, a todo el proceso de admisión, contratación, compensación, desarrollo humano y seguridad e higiene ocupacional con sus respectivos subtemas, fueron descritos con sus competencias correspondientes. Para uno mayor entendimiento a éste enfoque, se elaboró un diccionario basado en competencias, en donde se definieron claramente las palabras claves con sus respetivos significados dándole así una comprensión más completa a toda la elaboración del trabajo; no podíamos obviar las conclusiones y recomendaciones importantes para la empresa, al momento de su puesta en marcha.

• Fecha de publicación: 2013
• Institución: Universidad de Medellín
• Repositorio: Repositorio UDEM
• Idioma: spa
• OAI Identifier: oai:repository.udem.edu.co:11407/176
• Acceso en línea: http://hdl.handle.net/11407/176
• Palabra clave: Administración de personal; Gestión del conocimiento; Capital intelectual; Análisis ocupacional; Capacitación de empleados; Salud ocupacional; Administración de empresas; Planificación de recursos humanos
• License: http://purl.org/coar/access_right/c_abf2