Diseñar un modelo de gestión por competencias del talento humano en los cargos de asistente administrativo y obrero de construcción de edificaciones, en la empresa ingerconst s.a.

Atendiendo a la necesidad de la empresa INGERCONST S.A.S el grupo de estudio propuso un Sistema de Gestión por Competencias para los cargos Asistente Administrativo y Obrero de Construcción de Edificaciones, basado en las siguientes herramientas: Fichas de Competencias, Ficha Profisiográfica, Matriz...

Full description

Autores:: Londoño García, Jonny Wilmar
Mesa Zapata, Margarita María
Moreno Martínez, Howar Henderson
Vallejo Gnora, Juan Diego

Tipo de recurso:: Trabajo de grado de pregrado

Fecha de publicación:: 2012

Institución:: Universidad Cooperativa de Colombia

Repositorio:: Repositorio UCC

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description	Atendiendo a la necesidad de la empresa INGERCONST S.A.S el grupo de estudio propuso un Sistema de Gestión por Competencias para los cargos Asistente Administrativo y Obrero de Construcción de Edificaciones, basado en las siguientes herramientas: Fichas de Competencias, Ficha Profisiográfica, Matriz de Direccionamiento de Cargos, Evaluación de 360 Grados, Consolidado, Plan Individual de Desempeño y Desarrollo. Con el fin de alcanzar una adecuada optimización del modelo propuesto, se formulan conclusiones y recomendaciones a la Gerencia de la organización.
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Recuperado de: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/3676Atendiendo a la necesidad de la empresa INGERCONST S.A.S el grupo de estudio propuso un Sistema de Gestión por Competencias para los cargos Asistente Administrativo y Obrero de Construcción de Edificaciones, basado en las siguientes herramientas: Fichas de Competencias, Ficha Profisiográfica, Matriz de Direccionamiento de Cargos, Evaluación de 360 Grados, Consolidado, Plan Individual de Desempeño y Desarrollo. Con el fin de alcanzar una adecuada optimización del modelo propuesto, se formulan conclusiones y recomendaciones a la Gerencia de la organización.Resumen. -- Introducción. -- 1. Descripción del problema. -- 2. Delimitación. -- 2.1 Espacial. -- 2.2 Temporal. -- 3. Justificación. -- 4. Objetivos. -- 4.1 Objetivos generales. -- 4.2 Objetivos específicos. -- 5. Marco teórico. -- 5.1 Reseña histórica. -- 5.1.1 Misión. -- 5.1.2 Visión. -- 5.1.3 Objetivos institucionales. -- 5.2 Bases teóricas. -- 5.2.1 Capital humano. -- 5.2.2 Gestión por competencia. -- 5.3 Competencias. -- 5.4 Definición de administración del talento humano. -- 5.5 Recurso y las capacidades. -- 5.5.1 Recurso. -- 5.5.2 Capacidades. -- 5.5.3 Aptitudes centrales. -- 5.6 Danniel Goleman inteligencia emocional. -- 5.6.1 Listado de competencias de la inteligencia emocional. -- 5.6.2 La influencia del estado. -- 5.7 Modelo de Idalberto Chiavenato. -- 5.8 Características del sistema de gestión de talento humano. -- 5.8.1 Selección. -- 5.8.2 Evaluación de desempeño. -- 5.8.3 Planes de carrera. -- 5.8.4 Flexibilización y alineamiento con las organizaciones. -- 5.8.5 Capacitación. -- 5.9 Fundamentos del modelo de gestión. -- 5.9.1 Habilidades. -- 5.9.2 Habilidades intelectuales. -- 5.9.3 Habilidades físicas. -- 5.9.4 Habilidades sociales. -- 5.9.5 Elementales. -- 5.9.5.1 Avanzadas. -- 5.9.5.2 Relacionadas con los sentimientos. -- 5.9.5.3 Alternativas a la agresividad. -- 5.9.6 Habilidades cognitivas. -- 5.9.7 Habilidades de negociación. -- 5.10 ¿Qué son competencias?. -- 5.10.1 ¿Cómo se mide una competencia?. -- 5.11 Evaluación por competencia. -- 5.11.1 Ítems para evaluar competencias. -- 5.11.2 ¿Cómo se diseña y gestiona un sistema de gestión por competencias?. -- 5.11.3 Fichas de competencias. -- 5.11.4 Fichas profisiográfica. -- 5.11.5 Plan individual de desempeño y desarrollo- PIDD. -- 5.11.6 Evaluación de 360°. -- 5.11.6.1 ¿Qué es una evaluación de 360°?. -- 5.11.6.2 ¿Qué es una evaluación de desempeño de 360º?. -- 5.11.6.3 Principales usos de una evaluación 360º. -- 5.11.6.4 El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas. -- 5.11.6.5 Rol de las empresas en el proceso de evaluación 360º. -- 5.11.7 Plan de acción táctico- PAT. -- 5.12 ¿Qué es una misión?. -- 5.12.1 ¿Cómo se construye una misión?. -- 5.13 ¿Qué es una visión?. -- 5.13.1 ¿Cómo se construye la visión?. -- 5.14 Mapa de procesos. -- 5.14.1 ¿Cómo hacer un mapa de procesos?. -- 6. Diseño metodológico. -- 6.1 Tipo de investigación. -- 6.2 Métodos.-- 6.2.1 Deductivo. -- 6.2.2 Inductivo. -- 6.2.3 Análisis. -- 6.3 Fuentes y técnicas. -- 6.3.1 Fuente. -- 6.3.1.1 Primarias. -- 6.3.1.2 Secundarias. -- 6.3.2 Técnicas. -- 6.3.2.1 Observación directa. -- 6.3.2.2 Cuestionario tipo entrevista. -- 7. Variables. -- 8. Recursos. -- 9. Plan de acción táctico. -- 10. Estructura del desarrollo metodológico del trabajo. -- 10.1 Misión. -- 10.2 Visión. -- 10.3 Objetivos institucionales. -- 10.4 Mapa de procesos ingerconst S.A.S. -- 10.5 Descripción de los cargos asistentes administrativos y obreros de onstrucción de edificaciones de ingerconst S.A.S. -- 10.5.1 Asistentes administrativos. -- 10.5.1.1 Principios de carácter general. -- 10.5.1.2 Relaciones con sus compañeros. -- 10.5.1.3 En relación con su profesión. -- 10.5.2 Obreros de construcción de edificaciones. -- 10.5.2.1 Funciones. -- 10.5.2.2 Habilidades requeridas por el obrero de la construcción. -- 11. Caracterización talento humano, objeto de estudio. -- 11.1 Fichas profisiográficas. -- 11.2 Fichas de competencias. -- 11.3 Evaluación de 360° grados. -- 11.4 Plan individual de desempeño y desarrollo – PIDD. -- 12. Conclusiones. -- 13. Recomendaciones. -- 14. Bibliografía. -- 14.1 Referencias virtuales.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y EnvigadoAdministración de EmpresasMedellínGestión por competenciasObreros de construcciónPlan de acción tácticoEvaluación de 360HabilidadesInteligencia emocionalIngerconst sasAsistentes administrativosTalento humanoDiseñar un modelo de gestión por competencias del talento humano en los cargos de asistente administrativo y obrero de construcción de edificaciones, en la empresa ingerconst s.a.Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersioninfo:eu-repo/semantics/closedAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_14cbPublicationORIGINAL2012_disenar_modelo_gestion.pdf2012_disenar_modelo_gestion.pdfapplication/pdf1529719https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/b7fc8d8b-0201-4225-a58a-761bec0b2075/download5967e5da4c943f06c1867aebf087e7fcMD51LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-84514https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/68e20391-0cb3-478b-87d9-3572c8f24c0f/downloadf3f5e184cacb7496a3e3345ca148d0f7MD52THUMBNAIL2012_disenar_modelo_gestion.pdf.jpg2012_disenar_modelo_gestion.pdf.jpgGenerated Thumbnailimage/jpeg3172https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/30eaf8c0-206c-4a65-bfa8-aa058bfe0a98/downloada2ac097f15a9a279b17504e02c4c7951MD53TEXT2012_disenar_modelo_gestion.pdf.txt2012_disenar_modelo_gestion.pdf.txtExtracted 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Diseñar un modelo de gestión por competencias del talento humano en los cargos de asistente administrativo y obrero de construcción de edificaciones, en la empresa ingerconst s.a.

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