Diseño de un modelo de gestión por competencias del talento humano para los cargos de comisionador y técnico de instalación de la organización antenas y torres s.a.s. que contribuya a la mejora de la productividad.
El objetivo central de este trabajo es diseñar un Modelo de Gestión por Competencias para la organización Antenas y Torres S.A.S., que puede ser aplicable a los cargos de Comisionador, Técnico de Instalación y a los demás cargos que la organización considere necesarios. Este modelo brinda herramient...
- Autores:
-
Bustamente, Alexander
Flórez Fernández, Dora Isabel
Ibarra Parra, Isabel Cristina
Osorio Montoya, Claudia Milena
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2013
- Institución:
- Universidad Cooperativa de Colombia
- Repositorio:
- Repositorio UCC
- Idioma:
- OAI Identifier:
- oai:repository.ucc.edu.co:20.500.12494/3710
- Acceso en línea:
- https://hdl.handle.net/20.500.12494/3710
- Palabra clave:
- Antenas y torres s.a.s. (empresa)
Gestión por competencias
Talento humano
Productividad
TG 2013 ADM 3710
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El objetivo central de este trabajo es diseñar un Modelo de Gestión por Competencias para la organización Antenas y Torres S.A.S., que puede ser aplicable a los cargos de Comisionador, Técnico de Instalación y a los demás cargos que la organización considere necesarios. Este modelo brinda herramientas que aportan al logro de los objetivos y al incremento de la productividad. Además, apoya el desempeño y el desarrollo de las personas, que son quienes generan ventajas competitivas en las empresas y contribuyen al éxito organizacional. |
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Este modelo brinda herramientas que aportan al logro de los objetivos y al incremento de la productividad. Además, apoya el desempeño y el desarrollo de las personas, que son quienes generan ventajas competitivas en las empresas y contribuyen al éxito organizacional.Glosario. -- Resumen. -- Abstract. -- Introducción. -- 1. Planteamiento del problema. -- 2. Delimitación. -- 2.1 Espacial. -- 2.2 Temporal. -- 3. Justificación. -- 4. Objetivos. -- 4.1 Objetivo general. -- 4.2 Objetivos específicos. -- 5. Marco teórico. -- 5.1 Reseña histórica. -- 5.1.1Misión. -- 5.1.2 Misión Recomendada. -- 5.1.3 Visión. -- 5.1.4 Política de calidad. -- 5.1.5Objetivos de calidad. -- 5.1.6 Mapa de procesos. -- 5.1.7 Mapa de procesos recomendado. -- 5.1.8 Organigrama. -- 5.2 Marco teórico. -- 5.2.1 Daniel Goleman. -- 5.2.2 Michael Porter. -- 5.2.3 Adam Smith. -- 5.2.4 Abraham Maslow. -- 5.2.5 Norma ISO NTC 9001-2008. -- 5.3 Marco legal. -- 5.3.1 Resolución Nº 1409 de 2012. -- 6. Metodología general del trabajo. -- 6.1 Tipo de investigación. -- 6.2 Método de investigación. -- 6.2.1 Deductivo. -- 54 6.2.2 Inductivo. -- 6.2.3 Análisis. -- 6.3 Fuentes y técnicas de recolección de la información. -- 6.3.1 Fuentes primarias. -- 6.3.2 Fuentes secundarias. -- 6.3.3 Técnicas. -- 7. Variables. -- 8. Recursos administrativos. -- 9. Plan de acción táctico “pat. -- 10. Desarrollo metodológico. -- 10.1 Diagnóstico. -- 10.2 ¿Qué son las competencias?. -- 10.3 Forma de retribución según las competencias. -- 10.4 ¿Por qué es importante trabajar por competencias?. -- 10.5 ¿Para qué le sirve las competencias al trabajador de la empresa?. -- 10.6 ¿En qué consiste la medición por competencias?. -- 11. Fichas de competencias. -- 11.1 Ficha profisiográfica. -- 11.2 Ficha profesigráfica. -- 12. Evaluación de 360º. -- 12.1 ¿Cómo se elabora la evaluación de 360 grados?. -- 12.1.1 Preparación. -- 12.1.2 Elaboración del Formato. -- 12.1.3 Conduciendo las Evaluaciones. -- 12.2 ¿Quién participa en la medición?. -- 12.3 ¿Qué papel juega el jefe o tutor en la medición?. -- 12.4 ¿Por qué son importantes los compañeros en la medición?. -- 12.5 ¿La medición muestra en qué grado de desarrollo se tiene la competencia?. -- 12.6 ¿Cuándo se logra el desarrollo de una competencia?. -- 12.7 ¿Qué es un árbol de relación?. -- 12.7.1 ¿Quién define el árbol de relación?. -- 12.7.2 ¿Qué pasa si se deja de medir a alguien?. -- 13. Descriptores de comportamiento. -- 14. Ficha de evaluación. -- 15. Plan individual de desempeño y desarrollo. -- 15.1 Etapas del pidd. -- 16. Conclusiones. -- 17. Recomendaciones. -- Bibliografía.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y EnvigadoAdministración de EmpresasMedellínAntenas y torres s.a.s. (empresa)Gestión por competenciasTalento humanoProductividadTG 2013 ADM 3710Diseño de un modelo de gestión por competencias del talento humano para los cargos de comisionador y técnico de instalación de la organización antenas y torres s.a.s. que contribuya a la mejora de la productividad.Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersioninfo:eu-repo/semantics/closedAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_14cbPublicationORIGINAL2013_diseno_modelo_gestion.pdf2013_diseno_modelo_gestion.pdfapplication/pdf1340088https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/20435b90-2160-4c1b-8238-87c503f7d38a/download8bf76c39fb26352185d68d74f8d3b1bcMD51LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-84514https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/c19b5b93-07c4-4e86-820a-03e214e130dc/downloadf3f5e184cacb7496a3e3345ca148d0f7MD52THUMBNAIL2013_diseno_modelo_gestion.pdf.jpg2013_diseno_modelo_gestion.pdf.jpgGenerated 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