El salario emocional en la remuneración del talento humano de la generación del milenio en Colombia.
Las teorías de la motivación de Maslow y McClelland s plantean que a las personas les importa satisfacer sus necesidades primarias y por ellos buscan mediante el trabajo obtener los recursos económicos que les permitan hacerlo. (Kolb, Osland, Rubin, y Turner, 2007, págs. 103-104) No obstante, existe...
- Autores:
-
Hernández Ortiz, Rodrigo Augusto
Osorio Suárez, Luís Felipe
- Tipo de recurso:
- Masters Thesis
- Fecha de publicación:
- 2016
- Institución:
- Colegio de Estudios Superiores de Administración
- Repositorio:
- Repositorio CESA
- Idioma:
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- OAI Identifier:
- oai:repository.cesa.edu.co:10726/1655
- Acceso en línea:
- http://hdl.handle.net/10726/1655
- Palabra clave:
- 658.32 Administración de salarios
Administración internacional
Administración de salarios
Generación Y -- Colombia
Compromiso organizacional
Gestión del talento humano
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Las teorías de la motivación de Maslow y McClelland s plantean que a las personas les importa satisfacer sus necesidades primarias y por ellos buscan mediante el trabajo obtener los recursos económicos que les permitan hacerlo. (Kolb, Osland, Rubin, y Turner, 2007, págs. 103-104) No obstante, existen necesidades elevadas que llevan a la persona a trabajar para satisfacerse en campos no materiales como la realización, el desarrollo intelectual, el reconocimiento, el poder, la interacción social, entre otros. Las nuevas generaciones llamadas del milenio o Y tiene preferencias más fuertes a estos aspectos no materiales. Lo que quiere decir que estos empleados pueden no sentirse satisfechos con las políticas de remuneración tradicional. Cuando la empresa busca invertir recursos en proporcionar a sus empleados parte de la remuneración en beneficios no económicos se puede afirmar que está brindando un salario emocional. |
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Las nuevas generaciones llamadas del milenio o Y tiene preferencias más fuertes a estos aspectos no materiales. Lo que quiere decir que estos empleados pueden no sentirse satisfechos con las políticas de remuneración tradicional. Cuando la empresa busca invertir recursos en proporcionar a sus empleados parte de la remuneración en beneficios no económicos se puede afirmar que está brindando un salario emocional.Resumen. Planteamiento del problema. Hipótesis Objetivos. Estado del arte. Modelo de condiciones psicológicas para el compromiso del empleado. Modelo de compromiso multidimensionales,. satisfacción laboral y deseo de retiro. Marco teórico Definiciones generales. Generación Motivación. Teoría de Abraham Maslow (Maslow, 1970). Teoría de David Mcclelland (Mcclelland, 1961). Poder Afiliación. Logro. Niveles de compensación salarial. Definición de salario emocional del beneficio y percepción de valor. Fortalezas de la generación del milenio. Metodología. Encuestas. Instrumento. Post-encuesta, análisis y preparación de resultados. Resultados Unidad de análisis – muestra. Determinación del universo. Corrección por mortalidad. Representatividad de los resultados. Demografía Educación. Ingresos Empleo. Empresas que ofrecen beneficios. Revisión de hipótesis. Hipótesis número uno. Hipótesis número dos. Que motiva a los millennials. Beneficios específicos. Satisfacción detallada. Otros beneficios. Conclusiones.Magíster en Administración de EmpresasMaestría78 Páginasapplication/pdfspahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/Abierto (Texto Completo)Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 Internationalhttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2658.32 Administración de salariosAdministración internacionalAdministración de salariosGeneración Y -- ColombiaCompromiso organizacionalGestión del talento humanoMotivación del empleadoEl salario emocional en la remuneración del talento humano de la generación del milenio en Colombia.info:eu-repo/semantics/acceptedVersionTesis/Trabajo de grado - Monografía – Maestríahttp://purl.org/coar/resource_type/c_bdccinfo:eu-repo/semantics/masterThesishttp://purl.org/redcol/resource_type/TMMaestría en Administración de Empresas, CESA.Master of Business Administration, Carleton University.Colegio de Estudios Superiores de Administración - CESAORIGINALMBA2016-00480.pdfMBA2016-00480.pdfapplication/pdf1454966https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/11/MBA2016-00480.pdf55b678a6e41fdd9b56ca90160180e5aeMD511open accessTHUMBNAILMBA_00480.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg5343https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/2/MBA_00480.pdf.jpgce041c2578ac7576f810c9d65ee39237MD52open accessDAMBA_2017_10.pdf.jpgDAMBA_2017_10.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg9157https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/5/DAMBA_2017_10.pdf.jpgca3a71b29fcd02b9689aaad45a5b41e9MD55open accessMBA2016-10-AU.pdf.jpgMBA2016-10-AU.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg9157https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/10/MBA2016-10-AU.pdf.jpgca3a71b29fcd02b9689aaad45a5b41e9MD510open accessMBA2016-00480.pdf.jpgMBA2016-00480.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg5555https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/13/MBA2016-00480.pdf.jpgc26b0085e7a560097c0fff097d9c9e93MD513open accessLICENSElicense.txtlicense.txttext/plain1748https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/3/license.txt8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33MD53open accessMBA2016-10-AU.pdfMBA2016-10-AU.pdfAutorización de usoapplication/pdf989608https://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/1655/14/MBA2016-10-AU.pdf9fac507dc792bfad2ce2ffebefaad9ceMD514open access10726/1655oai:repository.cesa.edu.co:10726/16552023-03-06 16:33:22.276open accessBiblioteca Digital - CESAbiblioteca@cesa.edu.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 |