Propuesta para medir la efectividad del sistema de estímulos para los servidores públicos

El Sistema de Estímulos es un instrumento que busca optimizar el desempeño laboral de los servidores públicos. Sin embargo, ¿qué sucede cuando este sistema no tiene cómo medir su efectividad? A partir de esta incógnita se hace necesario diseñar unos indicadores que midan la eficacia y la eficiencia,...

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Autores:: Caballero Hernández, Gerardo

Tipo de recurso:

Fecha de publicación:: 2017

Institución:: Universidad Militar Nueva Granada

Repositorio:: Repositorio UMNG

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description	El Sistema de Estímulos es un instrumento que busca optimizar el desempeño laboral de los servidores públicos. Sin embargo, ¿qué sucede cuando este sistema no tiene cómo medir su efectividad? A partir de esta incógnita se hace necesario diseñar unos indicadores que midan la eficacia y la eficiencia, permitiendo así fortalecer las variables positivas y corregir las variables negativas. El método escogido para cumplir con el alcance de esta investigación de tipo descriptivo, ya que “trata de describir las características de un problema, cuantificar los comportamientos y explicar actitudes” (Echeverry 2007, citado por Polo, 2008),. Se realizó una propuesta de indicadores que sirviera a la Entidad para medir la eficacia y la eficiencia del Sistema de Estímulos puesto que se evidenció que aunque está legalmente constituido, no es difundido ni posee indicadores que midan su efectividad. Para diseñar estos indicadores, se contestaron las siguientes preguntas: ¿Qué hace la entidad?, ¿Qué se quiere medir?, ¿Cuantas veces se quiere medir? ¿Quién utilizara la información? y ¿Con qué se compara? Una vez resueltas estas preguntas, se identificó el proceso al que pertenece el indicador, la actividad, el nombre del indicador, el objetivo del Indicador, la fuente de datos, el cálculo, la unidad de medida, el tipo de indicador, la meta anual, la frecuencia, la Tendencia y el Responsable. Los indicadores diseñados fueron: ● Participación de los Servidores Públicos en el Plan de Incentivos, que se calcula así: N° de participaciones de los servidores públicos del Grupo GELA por incentivo ofrecido /No de incentivos ofrecidos por la entidad 100. ● Servidores públicos del Grupo GELA con incentivos, que se calcula así: N° de servidores públicos del Grupo GELA que obtuvieron un incentivo/ N° de servidores públicos del resto de la entidad que obtuvieron 100% ● Servidores públicos del Grupo GELA satisfechos con los incentivos recibidos, que se calcula así: N° de servidores públicos del Grupo GELA satisfechos con los incentivos otorgados/ N° de servidores públicos del Grupo GELA que obtuvieron un incentivo *100% El análisis realizado también permitió identificar que dentro de los estímulos de preferencia de los servidores públicos están los de capacitación y ascenso, porque contribuyen a la optimización de sus capacidades en el desarrollo de sus funciones.
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Decreto 785, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004. Bogotá. Colombia. Presidente de la República. (2005). Decreto 1227 de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. Bogotá. Colombia. Presidente de la República. (2005). Decreto 4661 de 2005. Por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005. Bogotá. De la Rica, S & Padilla, A. Capital humano, productividad y crecimiento. Ekonomiaz: Revista vasca de economía, ISSN 0213-3865, Nº. 45, 1999, págs. 266-283 Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP. (2012), Sistema de Estímulos. Orientaciones Metodológicas. Bogotá, Colombia. Estrategia para el Fortalecimiento Estadístico Territorial. 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Se realizó una propuesta de indicadores que sirviera a la Entidad para medir la eficacia y la eficiencia del Sistema de Estímulos puesto que se evidenció que aunque está legalmente constituido, no es difundido ni posee indicadores que midan su efectividad. Para diseñar estos indicadores, se contestaron las siguientes preguntas: ¿Qué hace la entidad?, ¿Qué se quiere medir?, ¿Cuantas veces se quiere medir? ¿Quién utilizara la información? y ¿Con qué se compara? Una vez resueltas estas preguntas, se identificó el proceso al que pertenece el indicador, la actividad, el nombre del indicador, el objetivo del Indicador, la fuente de datos, el cálculo, la unidad de medida, el tipo de indicador, la meta anual, la frecuencia, la Tendencia y el Responsable. Los indicadores diseñados fueron: ● Participación de los Servidores Públicos en el Plan de Incentivos, que se calcula así: N° de participaciones de los servidores públicos del Grupo GELA por incentivo ofrecido /No de incentivos ofrecidos por la entidad 100. ● Servidores públicos del Grupo GELA con incentivos, que se calcula así: N° de servidores públicos del Grupo GELA que obtuvieron un incentivo/ N° de servidores públicos del resto de la entidad que obtuvieron 100% ● Servidores públicos del Grupo GELA satisfechos con los incentivos recibidos, que se calcula así: N° de servidores públicos del Grupo GELA satisfechos con los incentivos otorgados/ N° de servidores públicos del Grupo GELA que obtuvieron un incentivo 100% El análisis realizado también permitió identificar que dentro de los estímulos de preferencia de los servidores públicos están los de capacitación y ascenso, porque contribuyen a la optimización de sus capacidades en el desarrollo de sus funciones.Capítulo 1 Introducción 14 Capítulo 2 Planteamiento del problema 16 2.1. Definición del problema 16 2.1. Pregunta de investigación 18 Capítulo 3 Justificación 19 Capítulo 4 Objetivos 23 2.2. Objetivos específicos 23 Capítulo 5 Marco contextual 24 5.1. Contexto 24 5.2. Sistema de Estímulos de la Fiscalía General de la Nación 26 a. Programa de Estímulos. 26 b. Criterios para la entrega de incentivo. 27 c. Requisitos. 28 d. Categorías de Incentivos. 28 e. Indicadores de Gestión de la Fiscalía General de la Nación. 30 Capítulo 6 Marco Normativo 32 Capítulo 7 Antecedentes 41 Capítulo 8 Revisión de la Literatura 46 8.1. Marco Teórico 46 6.1.1. Efectividad 46 6.1.2. Productividad. 48 6.1.3. Motivación. 50 6.1.4. Incentivo. 54 6.1.5. Indicador. 57 6.1.6. Gestión de Indicadores. 59 Capítulo 9 Diseño Metodológico 60 9.1. Tipo de estudio 60 9.2. Población entrevistada 61 9.3. Metodología 62 9.4. Técnicas de recolección de la información 64 Capítulo 10 Resultados 66 10.1. Caracterización de la población objeto 66 10.1.1. Nivel Jerárquico. 66 10.1.2. Años laborados. 67 10.1.3. Factores que afectan el desempeño laboral. 68 10.1.4. Conocimiento del Sistema de Estímulos. 70 10.1.5. Merecedores de incentivos. 72 10.1.6. Incentivos preferidos. 72 10.1.7. Satisfacción sobre los incentivos otorgados. 74 10.1.8. Propuestas de Incentivos. 76 Capítulo 11 Análisis de resultados 77 11.1. Percepción de la relación del Desempeño laboral con el sistema de estímulos 77 11.2. Cuadro de Mando Integral 82 Capítulo 12 Conclusiones y recomendaciones 85 Referencias 88 Bibliografía 97 Apéndice A: Encuesta al Servidor Público 98 Apéndice B: Entrevista Semiestructurada al Coordinador del Grupo GELA 101 Apéndice C: Metodología para Construcción de Indicadores del Departamento Administrativo de Función Pública – DAFP 103 Apéndice D: Tabulación del resultado de las encuestas. 105 Curriculum Vitae 119The views incredulous of the Colombian population on the public sector, which is seen as one of the groups that most distrust generates among the people, after the congressmen. Not surprisingly, 76% of Colombians have little or no confidence in them. (World Value Survey, quoted by El Espectador, 2015), questions ¿what are the reasons?The method chosen to get the scope of this investigation is the correlational, because this type of investigation aims to know the relationship or degree of association that exists between two or more concepts, categories or variables in a particular context. (Hernández et al, 2010, p.85).Subsequently, a proposal was made of indicators that would serve the Entity to measure this relationship, since it was evidenced that although the Incentive System is legally constituted, it is not disseminated nor does it have indicators that measure its impact.In order to design these indicators, the following questions were answered: ¿What does the entity do? ¿What do you want to measure? ¿How often do you want to measure it? ¿Who will use the information? And ¿hat does it compare with? Once these questions were resolved, the process to which the indicator belongs, the activity, the name of the indicator, the purpose of the Indicator, the data source, the calculation, the unit of measure, the type of indicator, the annual target , Frequency, Trend and Responsible. The indicators designed were:● Participation of Public Servants in the Incentive Plan, which is calculated as follows: Number of GELA Group public servants' shares per incentive offered / No incentives offered by the 100 entity.● Public servants of the GELA Group with incentives, calculated as follows: Number of public servants of the GELA Group who obtained an incentive / N ° of public servants from the rest of the entity that obtained * 100%● Public servants of the GELA Group satisfied with the incentives received, calculated as follows: Number of public servants of the GELA Group satisfied with the incentives granted / N° of public servants of the GELA Group who obtained an incentive * 100%Pregrado100 páginas : gráficos.application/pdfspaDerechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2017https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Atribución-NoComercial-SinDerivadashttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Propuesta para medir la efectividad del sistema de estímulos para los servidores públicosProposal to measure the effectiveness of the System of Incentives for Public Servantsinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradoinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTexthttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fINCENTIVOS EN LA INDUSTRIAPRODUCTIVIDAD DEL TRABAJOFUNCIONARIOS PUBLICOSStimulus systemLabor performanceIndicatorsEffectivenessDesempeño LaboralSistema de EstímulosIndicadoresEfectividadFacultad de Estudios a DistanciaIngeniería IndustrialEstudios a Distancia - Ingenieria IndustrialUniversidad Militar Nueva GranadaCardona, J., Gorbaneff, Y. & Torres, S. (2009). El concepto de incentivo en administración. Una revisión de la literatura. Revista de Economía Institucional. II (21), 73-91. Recuperado de http://revistas.uexternado.edu.co/index.php/ecoins/article/view/369Carro R. & González D. (s.f.). Administración de las Operaciones. Productividad y Competitividad. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional del Mar de Plata. Recuperado de http://nulan.mdp.edu.ar/1607/1/02_productividad_competitividad.pdfChiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. Parte 1. Interacción entre personas y organizaciones. México DF, México: McGraw – Hill Interamericana. Recuperado de http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%20CHIAVENATO.pdfChiavenato, I. (2002). Administración de los nuevos tiempos. México DF, México: McGraw – Hill Interamericana. 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Propuesta para medir la efectividad del sistema de estímulos para los servidores públicos

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