Metodología para la evaluación de la organización informal en la perspectiva de las capacidades de innovación

No obstante su alta relevancia, las variables asociadas a las personas y sus relaciones sociales en la organización, dimensión bien conocida en la literatura como “la organización informal”, no son muy frecuentes en las metodologías de evaluación de capacidades de innovación. Históricamente, éstas s...

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Autores:: López González, Cristina

Tipo de recurso:: Doctoral thesis

Fecha de publicación:: 2016

Institución:: Universidad Nacional de Colombia

Repositorio:: Universidad Nacional de Colombia

Idioma:: spa

Description
Summary:	No obstante su alta relevancia, las variables asociadas a las personas y sus relaciones sociales en la organización, dimensión bien conocida en la literatura como “la organización informal”, no son muy frecuentes en las metodologías de evaluación de capacidades de innovación. Históricamente, éstas se han concentrado en factores y variables relacionadas con la estrategia, la tecnología, la estructura y los procesos organizacionales. A pesar de que algunos autores proponen el uso de instrumentos diseñados para evaluar la contribución de la cultura o el clima organizacional a la innovación, esto no es muy frecuente y es un área que requiere mayor solidez metodológica. La identificación y adecuada medición de factores asociados a ese componente informal de la organización, posibilita hacer un trabajo de evaluación y análisis que contribuye efectivamente a la gestión de las capacidades de innovación, y esto sólo es posible desde una concepción sistémica de la organización que integre explícitamente dicho componente informal. Así, el problema al cual se enfrenta la investigación es la necesidad desarrollar una metodología adecuada para evaluar la “organización informal” en la perspectiva de las capacidades de innovación de la organización. Se traza como objetivo diseñar y validar una metodología para evaluar los factores de la organización informal, que afectan las capacidades de innovación en la organización, especialmente por aspectos emocionales que permean la capacidad de aprendizaje principalmente. También toma en cuenta dimensiones culturales que pueden resultar favorables o no a la innovación, particularmente en las organizaciones pyme, pues dada su alta concentración y proximidad en la gestión, son más susceptibles a ser permeadas por la dimensión informal de la organización. Para lograrlo, se plantea una investigación descriptiva, que usa metodologías mixtas (cualitativas y cuantitativas), de carácter transversal y comparativa, que se divide en cinco etapas. En la primera se descubre y comprueba la asociación entre variables, usando como guía un modelo conceptual, que se vale de la teoría multinivel y su jerarquía de tres niveles: Sistema organizacional, equipos de trabajo e individual. En la segunda etapa se realiza la selección de instrumentos y variables, que representan los factores del modelo en los niveles de equipos de trabajo e individual, esto se hace con ayuda del Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional CINCEL, una institución especializada en el tema, mientras, para el nivel del sistema organizacional, se usa una herramienta existente y validada, el Organizational Cultural Assessment Instrument OCAI. En la tercera se hace una aplicación prepiloto, con la participación de una empresa de manufactura colombiana, con el propósito de probar y explorar los instrumentos, su funcionamiento y su validez y detectar potenciales problemas en la aplicación. Posteriormente en la cuarta etapa, se realiza un estudio cuantitativo y comparativo, para la validación psicométrica de los instrumentos diseñados, donde se usó una muestra intencional de 70 equipos pertenecientes a 21 empresas. Finalmente, en la quinta y última etapa se desarrolló un multicaso comparativo entre cuatro equipos “innovadores” de dos empresas pymes participantes, donde se valida la utilidad de la metodología.Tras la construcción de la metodología se logra comprobar la validez y confiabilidad de los instrumentos para medir los diferentes factores del modelo multinivel. Se concluye que sí existen diferencias estadísticamente significativas en los factores del nivel equipos de trabajo en la potencia y el clima de aprendizaje; y en el nivel individual en la autoeficacia, en su dimensión resolución de problemas y en el aprendizaje en su dimensión receptividad. Otra conclusión es que la metodología tiene un uso en empresas de mayor tamaño, ya que la proximidad en la gestión, característica de estas organizaciones, no se reflejó como un aspecto “que sesgara” los resultados. Finalmente se detecta que la organización informal impacta la innovación empresarial cuando factores como la potencia débil, que se manifiestan en la falta de empoderamiento o un clima de aprendizaje desfavorable, que limita a los miembros de la organización en la creación de procesos de comunicación, cooperación y confianza para compartir el conocimiento.

Metodología para la evaluación de la organización informal en la perspectiva de las capacidades de innovación

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