Propuesta de una estrategia de evaluación de desempeño para soportar la toma de decisiones en la gestión del talento humano en la IPS Instituto Neumológico del Oriente en el departamento de Santander (2017)
El análisis del desempeño es un punto de partida para orientar el proceso de gestión del talento humano, que permite el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora permanente de los resultados de la organización y el aprovechamiento del talento humano. El desempeño se traduce en los comportamientos visibles que evidencian los colaboradores, demostrando una serie de competencias que apalancan los resultados de la organización y que pueden ser cuantificados por su aporte a los objetivos de la compañía. Lo anterior evidencia que es importante que la organización defina las competencias requeridas de los colaboradores y de esta manera, su estrategia plantee y facilite el desarrollo de acciones a partir del uso de herramientas que propendan por la orientación de la gestión del talento humano dentro de la organización. De esta manera, se favorece la retroalimentación continua de sus procesos, en donde la evaluación de desempeño es el punto de partida para establecer las metas esperadas de los colaboradores y evaluar su quehacer cotidiano, para posteriormente ser recompensado u orientado hacia el cambio para su crecimiento personal y profesional. La evaluación de desempeño es una herramienta que permite hacer un diagnóstico de las competencias de los colaboradores con el objetivo de tomar decisiones para la gestión del talento humano. Precisamente, y después de hacer una revisión bibliográfica de metodologías que se aplican en otras instituciones con objetivos similares, se escogió el método de evaluación de desempeño basado en comportamientos atribuibles a la existencia de competencias, donde se orienta a los colaboradores a participar en los procesos con información dirigida a la acción y a la consecución de los objetivos facilitando su desarrollo. Es importante indicar que la construcción de una estrategia que valore las competencias debe involucrar la misión, la descripción del cargo, los roles y las responsabilidades y la proyección de la organización, en un entorno competitivo y cambiante, de manera que apoye la evolución de la organización al tiempo del desarrollo de su talento humano. Esta investigación se realizó en una Institución Prestadora de Servicios de Salud, especializados ambulatorios en el departamento de Santander, con el objetivo de proponer una estrategia de evaluación de desempeño que soporte la toma de decisiones en la gestión del talento humano, considerando que previamente la organización ha tenido un alcance en la medición de los resultados ineficiente para la toma de decisiones desde la dirección, porque la evaluación del desempeño se realizaba a partir de un instrumento, donde solo se hacía la medición de algunas competencias en los colaboradores con un formato genérico en el sector salud, no articulado a las necesidades de la organización. Para realizar la investigación se contó con la participación de todo el talento humano de la organización: los colaboradores con cargos de liderazgo, asistenciales y administrativos. Para el planteamiento de la estrategia se propusieron los siguientes objetivos específicos: la identificación de las competencias del talento humano de la IPS requeridas para el logro de los objetivos estratégicos, la determinación de las necesidades de la Institución para el proceso de evaluación del desempeño, la identificación de las brechas entre los perfiles de cargos y el perfil de los ocupantes, y el diseño de una herramienta para la evaluación del desempeño dentro del proceso de gestión del talento humano. La recolección de la información se realizó con la participación voluntaria de toda la población del Instituto para la aplicación de los instrumentos, a través de una encuesta detallada acerca de la evaluación de desempeño (ver apéndice B) y de una entrevista estructurada (ver apéndice C) orientada al personal que lidera los procesos en la IPS. Para el análisis de datos se utilizó una metodología mixta: cualitativa-cuantitativa. Las técnicas estadísticas utilizadas en el estudio fueron descriptivas para contextualizar la muestra, y, multivariantes como las correlaciones bivariadas para determinar las relaciones entre las variables y el ANOVA para analizar si existían diferencias entre los tipos de cargos y la variable género, con las competencias de los colaboradores. Dentro de los resultados se encontró que la evaluación del desempeño se realizaba más como un formalismo que como una herramienta para la toma de decisiones en la gestión del talento humano, además se evidenció la falta de capacitación y la falta de experiencia en evaluación de desempeño por parte de los líderes de procesos del Instituto que son una población joven. Precisamente, el planteamiento de la estrategia que debe seguir utilizando la IPS para el seguimiento y análisis del desempeño se evidencia en el diseño del instrumento con la participación de la alta dirección y los colaboradores ocupantes de los cargos con quienes se determinan las competencias cardinales y específicas por área y el nivel de responsabilidad, el proceso de aplicación y la retroalimentación. Finalmente, es necesario precisar que el Instituto se beneficiará de la estrategia planteada a través del instrumento de evaluación de desempeño porque podrá evidenciar las fortalezas y debilidades del talento humano y de su gestión para tomar decisiones encaminadas a cerrar las brechas existentes y potencializar el desarrollo de las personas a un nivel superior.