Roles de la gestión del talento humano: una visión desde la estrategia

Los procesos de administración de las personas que laboran en las organizaciones han cambiado bastante desde el siglo XX, más aún con el desarrollo de las nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), y sobre todo después de los efectos de la pandemia por COVID-19, por su íntima relación con la transformación de las empresas en la actualidad. Se puede afirmar que las empresas vivían una realidad hasta el año 2019, vivieron otra durante los años 2020 y 2021 durante la pandemia, y viven una nueva desde el año 2022. Las formas de trabajar en las empresas se han transformado como consecuencia del uso de las tecnologías, pues se ha pasado de un trabajo prioritariamente en los espacios de la empresa, a un trabajo remoto, una forma de trabajo híbrido que incluye el trabajo en la oficina y el trabajo a distancia en variadas formas de presentación (en casa o en cualquier lugar). Adicional a esto, los espacios donde se trabaja se han modificado radicalmente, pues se ha pasado de trabajar en espacios de oficina cerrados, a ambientes físicos y escritorios abiertos o de uso libre, sin ubicación fija para los trabajadores, con el uso portátil de las tecnologías y sistemas de información en la nube. Esto, a su vez, ha ido transformando las relaciones sociales entre los empleados, las relaciones de autoridad en la interacción jefe-subalterno, y los procesos propios del diseño del trabajo. Todo lo anterior ha cambiado la forma en que se realiza la gestión del talento humano (GTH) en las organizaciones, sin embargo, se ha mantenido el dilema sobre el papel que juega esta dependencia en la organización. Teniendo esto en cuenta, el objetivo de este capítulo es presentar una alternativa para que el área de GTH asuma un papel estratégico acorde con los objetivos de las organizaciones. En este sentido, se abordan los conceptos de cambio organizacional, cultura organizacional y liderazgo transformacional como factores estratégicos en la empresa, y se presenta y desarrolla la propuesta de Dave Ulrich (2008) sobre el modelo de múltiples roles de la GTH en las organizaciones, haciendo énfasis en el rol estratégico. Así, se tratan inicialmente algunos conceptos sobre estrategia y planeación estratégica desde la óptica del factor humano, para después desarrollar el modelo de múltiples roles, en sus cuatro componentes, y se especifican las acciones propuestas con el fin de alinear la GTH con la estrategia organizacional. Claramente, no se deja de lado la influencia de las transformaciones tecnológicas en términos de big data, inteligencia artificial y tecnología predictiva, tan relevantes para el momento presente. Por último, se revisan aspectos de la vigencia del modelo y se concluye con los retos que las áreas de GTH deben asumir a partir de dichas transformaciones. (Tomado de la fuente).

• Autores: Ferro-Vásquez, Jaime
• Tipo de recurso: Part of book
• Fecha de publicación: 2024
• Institución: Universidad Católica de Colombia
• Repositorio: RIUCaC - Repositorio U. Católica
• Idioma: spa
• OAI Identifier: oai:repository.ucatolica.edu.co:10983/31666
• Acceso en línea: https://hdl.handle.net/10983/31666; https://doi.org/10.14718/9786287554818.2024.5
• Palabra clave: Psicología industrial-innovaciones tecnológicas; Habilidades para el trabajo-innovaciones tecnológicas; Adaptabilidad (psicología)-innovaciones tecnológicas; 150 - Psicología::158 - Psicología aplicada; Gestión del talento humano; Cambio organizacional; Cultura organizacional; Liderazgo transformacional
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