Modelo de Gestión por Competencias para la Gestión Estratégica de Talento Humano en Padiplast S.A.S
Padiplast SAS es una empresa MIPYME que cuenta con 47 colaboradores, ubicada en la ciudad de Bogotá, se encuentra en la industria de los plásticos termo formados y troquelados. Desde el año 2021 hasta el presente año, la empresa tiene como proyección captar nuevos clientes a nivel nacional, motivo p...
- Autores:
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Padilla Suárez, Diego Alejandro
López Martinez, Karen Johana
- Tipo de recurso:
- Masters Thesis
- Fecha de publicación:
- 2023
- Institución:
- Universidad Santo Tomás
- Repositorio:
- Repositorio Institucional USTA
- Idioma:
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- Acceso en línea:
- http://hdl.handle.net/11634/52024
- Palabra clave:
- Human Talent Management
Competency Management
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Gestión del Talento Humano
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Padiplast SAS es una empresa MIPYME que cuenta con 47 colaboradores, ubicada en la ciudad de Bogotá, se encuentra en la industria de los plásticos termo formados y troquelados. Desde el año 2021 hasta el presente año, la empresa tiene como proyección captar nuevos clientes a nivel nacional, motivo por el cual, se precisa fortalecer los procesos administrativos y de recursos humanos, con el fin de garantizar un ambiente favorable en el desarrollo de las actividades laborales para los colaboradores, manteniendo los niveles de satisfacción de los clientes externos. Cómo diagnóstico previo, se evidencia que la empresa no cuenta con una división de funciones definidas a nivel administrativo; las funciones se encuentran a cargo de sólo una persona en el área de recursos humanos, generando un exceso de carga laboral; tienen retrasos en los tiempos de los procesos de selección y contratación de personal; también, se presentan altos índices de rotación, ausentismo, y abandono de cargo injustificado. Se propone un enfoque metodológico cualitativo mediante la aplicación del modelo de Modernización para la Gestión de Organizaciones (Matriz MMGO) con el fin de realizar un análisis situacional de los componentes organizacionales con una visión integral, tomando en cuenta el nivel de desarrollo de elementos competitivos (estrategia, recursos humanos, etc.). Para la recolección de datos se utilizó como técnica la observación, entrevista y encuesta; y el instrumento a través de un cuestionario. Dentro del servicio de consultoría se propone lograr durante el año 2023 la implementación de un modelo de gestión por competencias, que permita un correcto funcionamiento de los procesos estratégicos del talento humano de la empresa. Al estructurar, definir los perfiles de cargos y las necesidades de los procesos se pretende disminuir el nivel de deserción y rotación, ya que se brinda a los colaboradores el entendimiento de cada uno de sus roles, lo que favorece la comunicación y la integración de los equipos de trabajo, eliminando desequilibrios en cargas laborales, omisiones y el riesgo de tener un equipo de trabajo desarticulado e improductivo |
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Desde el año 2021 hasta el presente año, la empresa tiene como proyección captar nuevos clientes a nivel nacional, motivo por el cual, se precisa fortalecer los procesos administrativos y de recursos humanos, con el fin de garantizar un ambiente favorable en el desarrollo de las actividades laborales para los colaboradores, manteniendo los niveles de satisfacción de los clientes externos. Cómo diagnóstico previo, se evidencia que la empresa no cuenta con una división de funciones definidas a nivel administrativo; las funciones se encuentran a cargo de sólo una persona en el área de recursos humanos, generando un exceso de carga laboral; tienen retrasos en los tiempos de los procesos de selección y contratación de personal; también, se presentan altos índices de rotación, ausentismo, y abandono de cargo injustificado. Se propone un enfoque metodológico cualitativo mediante la aplicación del modelo de Modernización para la Gestión de Organizaciones (Matriz MMGO) con el fin de realizar un análisis situacional de los componentes organizacionales con una visión integral, tomando en cuenta el nivel de desarrollo de elementos competitivos (estrategia, recursos humanos, etc.). Para la recolección de datos se utilizó como técnica la observación, entrevista y encuesta; y el instrumento a través de un cuestionario. Dentro del servicio de consultoría se propone lograr durante el año 2023 la implementación de un modelo de gestión por competencias, que permita un correcto funcionamiento de los procesos estratégicos del talento humano de la empresa. Al estructurar, definir los perfiles de cargos y las necesidades de los procesos se pretende disminuir el nivel de deserción y rotación, ya que se brinda a los colaboradores el entendimiento de cada uno de sus roles, lo que favorece la comunicación y la integración de los equipos de trabajo, eliminando desequilibrios en cargas laborales, omisiones y el riesgo de tener un equipo de trabajo desarticulado e improductivoPadiplast SAS is an SME company with 47 employees, located in the city of Bogota, in the industry of thermoformed and die-cut plastics. In the course of the year 2020 and during the current year, the company has as projection to capture new clients at national level, reason for which, it is necessary to strengthen the administrative and human resources processes, in order to guarantee a favorable environment in the development of the labor activities for the collaborators, maintaining the levels of satisfaction of the external clients. As a previous diagnosis, it is evident that the company does not have a division of functions defined at the administrative level; many functions are in charge of only one person in the human resources area, generating an excessive workload; there are delays in the selection and hiring processes; also, there are high rates of turnover, absenteeism, and unjustified abandonment of positions. A qualitative methodological approach is proposed through the application of the Modernization Model for Organizational Management (MMGO Matrix) in order to carry out a situational analysis of the organizational components with an integral vision, taking into account the level of development of competitive elements (strategy, human resources, etc.). The data collection technique used was observation, interview and survey, and the instrument was a questionnaire. Within the consulting service it is proposed to achieve during the year 2023 the implementation of a competency-based management model, which allows a correct functioning of the strategic processes of the company's human talent. By structuring and defining the job profiles and the needs of the processes, it is intended to reduce the level of desertion and turnover, since the collaborators are provided with an understanding of each of their roles, which favors communication and integration of work teams, eliminating imbalances in workloads, omissions and the risk of having a disjointed and unproductive work team.Magister en Gestión de Talento HumanoMaestríaapplication/pdfspadc. publisherMaestría Gestión de Talento HumanoFacultad de Administración de EmpresasAtribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombiahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Abierto (Texto Completo)info:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Modelo de Gestión por Competencias para la Gestión Estratégica de Talento Humano en Padiplast S.A.SHuman Talent ManagementCompetency ManagementManagement IndicatorsGestión del Talento HumanoMaterial CompuestoDesarrollo de Recursos HumanosGestión del Talento HumanoIndicadores de GestiónGestión por CompetenciasTrabajo de gradoinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersionhttp://purl.org/coar/resource_type/c_bdccinfo:eu-repo/semantics/masterThesisCRAI-USTA BogotáAlles, M. 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