Factores de atracción y retención del talento humano y su influencia en el compromiso organizacional

Ante la creciente necesidad de establecer prácticas sostenibles de gestión de recursos humanos, resulta crítico explorar modalidades que mitiguen indicadores de escasez de talento, rotación e insatifaccion laboral. El estudio de propuestas de valor que generen compromiso en colaboradores de alto pot...

Full description

Autores:
Ames Guerrero, Rita Judith
Tipo de recurso:
Article of journal
Fecha de publicación:
2021
Institución:
Corporación Universidad de la Costa
Repositorio:
REDICUC - Repositorio CUC
Idioma:
spa
OAI Identifier:
oai:repositorio.cuc.edu.co:11323/11937
Acceso en línea:
https://doi.org/10.17981/econcuc.43.1.2022.Org.1
Palabra clave:
Personnel recruitment
High performance
Human talent
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Reclutamiento de personal
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description Ante la creciente necesidad de establecer prácticas sostenibles de gestión de recursos humanos, resulta crítico explorar modalidades que mitiguen indicadores de escasez de talento, rotación e insatifaccion laboral. El estudio de propuestas de valor que generen compromiso en colaboradores de alto potencial constituye un recurso estratégico en la diferenciación de la empresa ante el competitivo mercado laboral. Objetivo: Este estudio explora, la influencia de factores de captación, retención de personal y el nivel de compromiso organizacional, a traves del análisis de cuestionarios aplicados en dos etapas en operarios de una planta de procesamiento de mineral, sector minero (n=50). La primera etapa, previo a la postulación a un puesto laboral y posterior a un periodo de 6 meses de contrato laboral. Diseño y metodología: Un diseño cuantitativo, descriptivo, observacional prospectivo, aplicando cuestionarios formato entrevista permitió identificar factores de atracción, retención y compromiso organizacional (Cuestionario de Meyer y Allen). Resultados: Mayor puntaje en intención de permanencia en la organización es hallada en individuos que puntúan alto en el componente de compromiso de continuidad laboral, seis meses después de ingresar a la institución. Se obtuvo un índice de confiabilidad adecuado para la encuesta de retención de talento (0.76) y compromiso organizacional (0.80). Conclusiones: Los resultados tienen implicancias en las prácticas laborales conducivas a la gestión de personas y monitoreo de indicadores alineados a la atracción, retención y el fortalecimiento de actitudes de compromiso organizacional.
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Diseño y metodología: Un diseño cuantitativo, descriptivo, observacional prospectivo, aplicando cuestionarios formato entrevista permitió identificar factores de atracción, retención y compromiso organizacional (Cuestionario de Meyer y Allen). Resultados: Mayor puntaje en intención de permanencia en la organización es hallada en individuos que puntúan alto en el componente de compromiso de continuidad laboral, seis meses después de ingresar a la institución. Se obtuvo un índice de confiabilidad adecuado para la encuesta de retención de talento (0.76) y compromiso organizacional (0.80). Conclusiones: Los resultados tienen implicancias en las prácticas laborales conducivas a la gestión de personas y monitoreo de indicadores alineados a la atracción, retención y el fortalecimiento de actitudes de compromiso organizacional.Given the growing need to establish sustainable human resource management practices, it is critical to explore systems to mitigate personnel shortage, turnover and dissatisfaction indicators. The study of value propositions that generate commitment in high potential collaborators constitutes a strategic resource in the differentiation of the company in the competitive labor market. Objective: This study explores the influence of recruitment and retention factors and the level of organizational commitment through the analysis of questionnaires applied in two stages to operators of a mineral processing plant in the mining sector (n=50). The first stage before applying for a job and after a period of 6 months of employment contract. Material and methods: A mixed design using interview format questionnaires allowed us to identify factors of attraction, retention and organizational commitment, by means of Meyer and Allen's questionnaire. Results: Higher scores in intention to remain in the organization were found in individuals who scored high in the commitment to continuity of employment component, six months after joining the institution. An adequate reliability index was obtained for the talent retention survey (0.76) and organizational commitment (0.80). Conclusions: The results have implications for work practices conducive to people management and monitoring of indicators aligned to attraction, retention and strengthening organizational commitment attitudes.application/pdftext/htmlapplication/xmlapplication/epub+zipspaUniversidad de la CostaECONÓMICAS CUC - 2021https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0info:eu-repo/semantics/openAccessEsta obra está bajo una licencia internacional Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0.http://purl.org/coar/access_right/c_abf2https://revistascientificas.cuc.edu.co/economicascuc/article/view/3224Personnel recruitmentHigh performanceHuman talentOrganizational commitmentHuman resourceshuman resourcesReclutamiento de personalAlto rendimientoTalento humanoCompromiso organizacionalRecursos humanosrecusos humanosFactores de atracción y retención del talento humano y su influencia en el compromiso organizacionalFactor for attracting and retaining human capital and its influence on organizational commitmentArtículo de revistahttp://purl.org/coar/resource_type/c_6501http://purl.org/coar/resource_type/c_2df8fbb1Textinfo:eu-repo/semantics/articleJournal articlehttp://purl.org/redcol/resource_type/ARTinfo:eu-repo/semantics/publishedVersionhttp://purl.org/coar/version/c_970fb48d4fbd8a85Económicas CUCAllen, D., Bryant, P. & Vardaman, J. 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