Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.

Resumen. En la asertividad para tomar decisiones, se basa el desarrollo y avance de las organizaciones. Es por esto que tanto los directivos como accionistas, están en la obligación de crear estrategias que estén enfocadas en conservar la estabilidad de las compañías y de proyectar escenarios que an...

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Autores:
Restrepo Velez, Jhon Alejandro
Patino Carvajal, Jennifer
Reyes Cadena, Jennifer Nataly
Parra Duran, Raquel
Trejos Ledesma, Silvia Eugenia
Tipo de recurso:
Trabajo de grado de pregrado
Fecha de publicación:
2020
Institución:
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Repositorio:
Alejandría Repositorio Institucional
Idioma:
spa
OAI Identifier:
oai:alejandria.poligran.edu.co:10823/2716
Acceso en línea:
http://hdl.handle.net/10823/2716
Palabra clave:
Planes de sucesión
Gestión del desempeño
Rotación de personal
Competencias laborales
Desarrollo del talento humano
Psicología laboral
Comportamiento organizacional
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Competencias laborales
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job skills
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License
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description Resumen. En la asertividad para tomar decisiones, se basa el desarrollo y avance de las organizaciones. Es por esto que tanto los directivos como accionistas, están en la obligación de crear estrategias que estén enfocadas en conservar la estabilidad de las compañías y de proyectar escenarios que anticipen el rumbo de las empresas en el futuro. Este proyecto tubo como misión realizar un plan de sucesión, nombrado como plan de talentos para la compañía G.I., guiados por el objetivo de identificar la necesidad de implementar planes de sucesión dentro de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias en una empresa, teniendo en cuenta la variable dependiente de rotación y como variable independiente las competencias de los trabajadores, siguiendo un método de estudio cuantitativo, descriptivo y transversal; cuyos resultados demostraron que los cargos críticos como los gerenciales son supremamente vulnerables a la rotación. Concluyendo que es necesario implementar el plan de sucesión en la empresa.
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Este proyecto tubo como misión realizar un plan de sucesión, nombrado como plan de talentos para la compañía G.I., guiados por el objetivo de identificar la necesidad de implementar planes de sucesión dentro de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias en una empresa, teniendo en cuenta la variable dependiente de rotación y como variable independiente las competencias de los trabajadores, siguiendo un método de estudio cuantitativo, descriptivo y transversal; cuyos resultados demostraron que los cargos críticos como los gerenciales son supremamente vulnerables a la rotación. Concluyendo que es necesario implementar el plan de sucesión en la empresa.Tabla de Contenidos Resumen...............................................................................................................................3 Introducción. ........................................................................................................................4 Descripción del contexto general del tema. .................................................................... 4 Planteamiento del problema............................................................................................ 5 Pregunta de investigación. .............................................................................................. 5 Objetivo general. ............................................................................................................. 5 Objetivos específicos. ..................................................................................................... 6 Justificación. ................................................................................................................... 6 Marco de Referencia ............................................................................................................7 Marco conceptual ............................................................................................................ 7 Marco teórico .................................................................................................................. 8 Marco referencial ............................................................................................................ 9 Metodología .......................................................................................................................11 Resultados ..........................................................................................................................13 Discusión............................................................................................................................15 Conclusiones ......................................................................................................................16 Limitaciones.......................................................................................................................18 Recomendaciones...............................................................................................................18 Sugerencias ................................................................................................................... 19 Referencias bibliográficas..................................................................................................20 Anexos ...............................................................................................................................24 Anexo 1: Consentimiento informado ............................................................................ 24 Anexo 2: Formato encuesta aplicada ............................................................................ 25 Lista de tablas Tabla 1 Procesos identificados con cargos críticos........................................................... 14 Tabla 2 Porcentaje de rotación voluntaria 2019-2020 ...................................................... 15Summary In the assertiveness to make decisions, the development and advancement of organizations is based. This is why both managers and shareholders are obliged to create strategies that are focused on preserving the stability of companies and project scenarios that anticipate the direction of companies in the future. This project was carried out as a succession plan, named as a talent plan for the GI company, guided by the objective of identifying the need to implement succession plans within the management and development of human talent by competencies in a company, having The dependent variable of rotation is taken into account and the competences of the workers as an independent variable, following a quantitative, descriptive and cross-sectional study method; The results of which show that critical positions such as managerial positions are supremely vulnerable to turnover. Concluding that it is necessary to implement the succession plan in the company.application/pdfspaPlan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.Succession plan as part of the management and development of human talent by competencies.Tesis/Trabajo de grado - Monografía - Pregradoinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesishttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fhttps://purl.org/redcol/resource_type/TPhttp://purl.org/coar/version/c_b1a7d7d4d402bccePlanes de sucesiónGestión del desempeñoRotación de personalCompetencias laboralesDesarrollo del talento humanoPsicología laboralComportamiento organizacionalEvaluación del desempeñoCompetencias laboralessuccession plansperformance managementhuman talent developmentjob skillsstaff turnover.Actualícese. (27 de diciembre de 2019), Empresas familiares en Colombia: 60 % no tienen plan de sucesión. Actualícese. 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