Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.

Resumen. En la asertividad para tomar decisiones, se basa el desarrollo y avance de las organizaciones. Es por esto que tanto los directivos como accionistas, están en la obligación de crear estrategias que estén enfocadas en conservar la estabilidad de las compañías y de proyectar escenarios que an...

Full description

Autores:
Restrepo Velez, Jhon Alejandro
Patino Carvajal, Jennifer
Reyes Cadena, Jennifer Nataly
Parra Duran, Raquel
Trejos Ledesma, Silvia Eugenia
Tipo de recurso:
Trabajo de grado de pregrado
Fecha de publicación:
2020
Institución:
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Repositorio:
Alejandría Repositorio Institucional
Idioma:
spa
OAI Identifier:
oai:alejandria.poligran.edu.co:10823/2716
Acceso en línea:
http://hdl.handle.net/10823/2716
Palabra clave:
Planes de sucesión
Gestión del desempeño
Rotación de personal
Competencias laborales
Desarrollo del talento humano
Psicología laboral
Comportamiento organizacional
Evaluación del desempeño
Competencias laborales
succession plans
performance management
human talent development
job skills
staff turnover.
Rights
License
Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombia
id Poli2_7eaf7a61027acbb1e521cdf5e99ce7f4
oai_identifier_str oai:alejandria.poligran.edu.co:10823/2716
network_acronym_str Poli2
network_name_str Alejandría Repositorio Institucional
repository_id_str
dc.title.spa.fl_str_mv Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
dc.title.translated.spa.fl_str_mv Succession plan as part of the management and development of human talent by competencies.
title Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
spellingShingle Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
Planes de sucesión
Gestión del desempeño
Rotación de personal
Competencias laborales
Desarrollo del talento humano
Psicología laboral
Comportamiento organizacional
Evaluación del desempeño
Competencias laborales
succession plans
performance management
human talent development
job skills
staff turnover.
title_short Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
title_full Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
title_fullStr Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
title_full_unstemmed Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
title_sort Plan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.
dc.creator.fl_str_mv Restrepo Velez, Jhon Alejandro
Patino Carvajal, Jennifer
Reyes Cadena, Jennifer Nataly
Parra Duran, Raquel
Trejos Ledesma, Silvia Eugenia
dc.contributor.advisor.none.fl_str_mv Galvis Medina, Nelly Catalina
dc.contributor.author.none.fl_str_mv Restrepo Velez, Jhon Alejandro
Patino Carvajal, Jennifer
Reyes Cadena, Jennifer Nataly
Parra Duran, Raquel
Trejos Ledesma, Silvia Eugenia
dc.subject.proposal.spa.fl_str_mv Planes de sucesión
Gestión del desempeño
Rotación de personal
Competencias laborales
Desarrollo del talento humano
topic Planes de sucesión
Gestión del desempeño
Rotación de personal
Competencias laborales
Desarrollo del talento humano
Psicología laboral
Comportamiento organizacional
Evaluación del desempeño
Competencias laborales
succession plans
performance management
human talent development
job skills
staff turnover.
dc.subject.lemb.spa.fl_str_mv Psicología laboral
Comportamiento organizacional
Evaluación del desempeño
Competencias laborales
dc.subject.keywords.spa.fl_str_mv succession plans
performance management
human talent development
job skills
staff turnover.
description Resumen. En la asertividad para tomar decisiones, se basa el desarrollo y avance de las organizaciones. Es por esto que tanto los directivos como accionistas, están en la obligación de crear estrategias que estén enfocadas en conservar la estabilidad de las compañías y de proyectar escenarios que anticipen el rumbo de las empresas en el futuro. Este proyecto tubo como misión realizar un plan de sucesión, nombrado como plan de talentos para la compañía G.I., guiados por el objetivo de identificar la necesidad de implementar planes de sucesión dentro de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias en una empresa, teniendo en cuenta la variable dependiente de rotación y como variable independiente las competencias de los trabajadores, siguiendo un método de estudio cuantitativo, descriptivo y transversal; cuyos resultados demostraron que los cargos críticos como los gerenciales son supremamente vulnerables a la rotación. Concluyendo que es necesario implementar el plan de sucesión en la empresa.
publishDate 2020
dc.date.issued.none.fl_str_mv 2020-12-03
dc.date.accessioned.none.fl_str_mv 2021-05-26T15:51:15Z
dc.date.available.none.fl_str_mv 2021-05-26T15:51:15Z
dc.type.coarversion.fl_str_mv http://purl.org/coar/version/c_b1a7d7d4d402bcce
dc.type.local.spa.fl_str_mv Tesis/Trabajo de grado - Monografía - Pregrado
dc.type.driver.spa.fl_str_mv info:eu-repo/semantics/bachelorThesis
dc.type.coar.none.fl_str_mv http://purl.org/coar/resource_type/c_7a1f
dc.type.redcol.none.fl_str_mv https://purl.org/redcol/resource_type/TP
format http://purl.org/coar/resource_type/c_7a1f
dc.identifier.uri.none.fl_str_mv http://hdl.handle.net/10823/2716
dc.identifier.instname.spa.fl_str_mv instname:Politécnico Grancolombiano
dc.identifier.reponame.spa.fl_str_mv reponame:Alejandría Repositorio Comunidad
dc.identifier.repourl.spa.fl_str_mv repourl:http://alejandria.poligran.edu.co
url http://hdl.handle.net/10823/2716
identifier_str_mv instname:Politécnico Grancolombiano
reponame:Alejandría Repositorio Comunidad
repourl:http://alejandria.poligran.edu.co
dc.language.iso.spa.fl_str_mv spa
language spa
dc.relation.references.spa.fl_str_mv Actualícese. (27 de diciembre de 2019), Empresas familiares en Colombia: 60 % no tienen plan de sucesión. Actualícese. Recuperado de: https://actualicese.com/empresas-familiares-en-colombia-60-no-tienen-plan-de-sucesion/.
Alles, M. (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Capítulo 4. Argentina: Ediciones Granica S.A. (1º ed.). En Alberto, J. y Rosales, S. (2015). Plan de sucesión como herramienta administrativa para innovar la gestión del talento humano de la empresa alimentos rápidos y económicos Salvadoreños, S.A. de C.V. (ARYES) en el municipio de santa tecla. (Tesis de Pregrado). Universidad de El Salvador. San Salvador, El Salvador. Recuperado de: http://ri.ues.edu.sv/id/eprint/9372/1/ARYES%202016.pdf#page=15&zoom=100,148,152.
Ayala, J. (2013a). Diseño de un Plan de sucesión basado en un modelo de competencias para el personal clave de una empresa constructora. (Tesis de maestría). Universidad Autónoma de Nuevo León. Recuperado de http://eprints.uanl.mx/3244/1/1080256644.pdf.
Ayala, J. (2013b). Diseño de un Plan de sucesión basado en un modelo de competencias para el personal clave de una empresa constructora. (Tesis de maestría). Universidad Autónoma de Nuevo León. Recuperado de http://eprints.uanl.mx/3244/1/1080256644.pdf.
Campos, R y García, D. (2011). Plan de sucesión basado en la gestión por competencias para continuidad de la empresa familiar. Caso: Tecnillantas Campos EIRL. Encuentro científico internacional. Revista ECIPERU. En Duarte, E., Pinilla, L. y Sabogal, L. (2016a), Plan de sucesión bajo un modelo de competencias en cargos de gerente general, director administrativo y director proyectos as/net, estrategia de continuidad del negocio. (Tesis para optar por el título de Especialista en Gestión Humana de las Organizaciones). Universidad Piloto de Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de: http://polux.unipiloto.edu.co:8080/00003529.pdf.
Cárdenas (2018), Diseño de un plan de secesión para cargos claves basados en un modelo de competencias que puede mejorar el desempeño efectivo de los colaboradores en la empresa XYZ. (Tesis de maestría). Universidad autónoma de occidente, Santiago de Cali, Colombia. Recuperado de: https://red.uao.edu.co/bitstream/10614/10596/5/T08258.pdf.
Castro, M. (2016), Plan de sucesión en cargos críticos de Profesionales Especialistas y su Impacto en la percepción de Rotación Voluntaria, (Tesis de maestría). Universidad de Chile, Santiago de Chile, Chile. Recuperado de: http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/140819/Castro%20Ardiles%20Mackarena.pdf?sequence=1.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos el capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill interamericana Editores S.A. de C.V. (8° ed.). Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd2.pdf.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos el capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill interamericana Editores S.A. de C.V. (8° ed.). En Domínguez, K. (2015), Análisis de las causas de rotación de personal de la empresa HOLCREST S.A.S. (Tesis de maestría en administración MBA). Universidad de Medellín. Medellín, Colombia. Recuperado de: https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/2263/T_MBA_43.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Bogotá, Colombia: McGraw Hill. (3ª ed.). Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf.
Codina, A. (2002). ¿Qué hacen los directivos y qué habilidades necesitan para un trabajo efectivo? Infomed, portal de la red de salud de Cuba. Recuperado el 23 de octubre de 2020 de http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/doc_6.doc.
Da Silva, S. (2015). La Sucesión en la Empresa Familiar. Universidad de Oviedo. Recuperado el 28 de enero de 2019, de 22 / 25 http://digibuo.uniovi.es/dspace/bitstream/10651/33361/1/TFM_SaradaSilvaFl%C3%B3rez.pdf.
De Luis, M. (2015). Compromiso, liderazgo y formación, los mayores desafíos para las empresas. Capital humano. 28(299), 48–52. Recuperado de: http://eds.a.ebscohost.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&sid=ef6c67a0-7f95-452d-91a9-f6a5c7a9a88c%40sdc-v-sessmgr03.
Deloitte Touche Tohmatsu Limited. (2010), Plan de Sucesión, Boletín Gobierno Corporativo Otoño 2010. Recuperado de: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/risk/Gobierno-Corporativo/plan-de-sucesion.pdf.
Duarte, E., Pinilla, L. y Sabogal, L. (2016b), Plan de sucesión bajo un modelo de competencias en cargos de gerente general, director administrativo y director proyectos as/net, estrategia de continuidad del negocio. (Tesis para optar por el título de Especialista en Gestión Humana de las Organizaciones). Universidad Piloto de Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de: http://polux.unipiloto.edu.co:8080/00003529.pdf.
Ferreira, C., Rituay, P., Campos, J. y De Oliveira, M. (2019), Plan de sucesión de personas en empresas del sector financiero en Brasil. Revista de Ciencias Sociales (Ve), 25(4), 209-219.Recuperado de: https://www.redalyc.org/jatsRepo/280/28062322017/html/index.html.
Global Human Capital Trends. (2015). Leading in the new world of work. Deloitte. Recuperado de https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/human-capital/GlobalHumanCapitalTrends2015.pdf.
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2014). Análisis de los datos cuantitativos. Metodología de la Investigación. 6, 170-191. México: McGraw-Hill. Recuperado de https://www.freelibros.me/metodologia-de-la-investigacion/metodologia-de-la-investigacion-5ta-edicion-roberto-hernandez-sampieri
Ibáñez, S. (2015). Del plan de sucesión a la gestión de carrera en toda la organización. Capital Humano, 28(297), 16. Recuperado de: 23 / 25 http://eds.a.ebscohost.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=16&sid=b4113494-96c0-496a-9381-f3988e24e037%40sdc-v-sessmgr01.
Kuehne+Nagel, S.A. DE C.V. (2019). ¿Cuál será la utilización que se le dé a sus datos personales? Ciudad de México, México, recuperado de: http://mx.kuehne-nagel.com/en_gb/footer-links/legal-notice/aviso-de-privacidad-integral/#:~:text=-%20Know-How%3B%20(del,est%C3%A1n%20protegidos%20por%20una%20patente.
Mejía, C. y Jáuregui, K (2020). Coaching en las organizaciones: experiencia con personal administrativo en salud. Universidad & Empresa, 22(39),1-26. Recuperado de: https://www.redalyc.org/jatsRepo/1872/187263918005/187263918005.pdf.
Montiel, P, Sandoval, N., Lilian, M. & Tamayo, A. (2019). La sucesión: permanencia de las empresas en el tiempo. Pro Sciences: Revista De Producción, Ciencias E Investigación, 3(29), 114-121. https://doi.org/10.29018/issn.2588-1000vol3iss29.2019pp114-121.
Montmollin, M. (1984). L’intelligence de la tâche: Eléments d’ergonomie cognitive. Berna: Peter Lang. En Levy-Lcboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, como evaluarlas, como desarrollarlas. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. En Díaz, R. y Arancibia, V. (2011). Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las Personas. Psykhe, 11(2). 207-214. Recuperado de: http://www.psykhe.cl/index.php/psykhe/article/view/433/412.
Otero, S. y Taddei, C. (2018). Competitividad de empresas familiares. Interciencia, 43(4), 236-241. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=339/33957240003.
Romano, A. y Simões, J. (2014). Planificación de la sucesión en una empresa familiar de pequeño porte aplicación de la investigación-acción, revista de investigación académica.17 (31-32), 121-143
Superintendencia de Sociedades. (2019), Indicadores de gobierno corporativo de empresas de capital cerrado corte 2018. Bogotá, Colombia, 2019. Recuperado de https://www.supersociedades.gov.co/Noticias/Publicaciones/Revistas/2019/PDF-INFORME-GOBIERNO-CORPORATIVO.pdf.
dc.rights.coar.fl_str_mv http://purl.org/coar/access_right/c_abf2
dc.rights.creativecommons.spa.fl_str_mv Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombia
rights_invalid_str_mv Atribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombia
http://purl.org/coar/access_right/c_abf2
dc.format.mimetype.spa.fl_str_mv application/pdf
dc.coverage.spatial.spa.fl_str_mv Bogotá
dc.coverage.temporal.spa.fl_str_mv Agosto - Diciembre
dc.publisher.program.spa.fl_str_mv Psicología - Virtual
dc.publisher.faculty.spa.fl_str_mv Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividads
institution Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
bitstream.url.fl_str_mv https://alejandria.poligran.edu.co/bitstream/10823/2716/1/Proyecto%20Practica%20II-%20Investigaci%c3%b3n%20Aplicada-3.docx
https://alejandria.poligran.edu.co/bitstream/10823/2716/2/license.txt
bitstream.checksum.fl_str_mv c3d3933281d681b66846a2575c7f534e
8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33
bitstream.checksumAlgorithm.fl_str_mv MD5
MD5
repository.name.fl_str_mv Repositorio Comunidad Politecnico Grancolombiano
repository.mail.fl_str_mv dspace@poligran.edu.co
_version_ 1814349465096552448
spelling Galvis Medina, Nelly CatalinaRestrepo Velez, Jhon AlejandroPatino Carvajal, JenniferReyes Cadena, Jennifer NatalyParra Duran, RaquelTrejos Ledesma, Silvia EugeniaBogotáAgosto - Diciembre2021-05-26T15:51:15Z2021-05-26T15:51:15Z2020-12-03http://hdl.handle.net/10823/2716instname:Politécnico Grancolombianoreponame:Alejandría Repositorio Comunidadrepourl:http://alejandria.poligran.edu.coResumen. En la asertividad para tomar decisiones, se basa el desarrollo y avance de las organizaciones. Es por esto que tanto los directivos como accionistas, están en la obligación de crear estrategias que estén enfocadas en conservar la estabilidad de las compañías y de proyectar escenarios que anticipen el rumbo de las empresas en el futuro. Este proyecto tubo como misión realizar un plan de sucesión, nombrado como plan de talentos para la compañía G.I., guiados por el objetivo de identificar la necesidad de implementar planes de sucesión dentro de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias en una empresa, teniendo en cuenta la variable dependiente de rotación y como variable independiente las competencias de los trabajadores, siguiendo un método de estudio cuantitativo, descriptivo y transversal; cuyos resultados demostraron que los cargos críticos como los gerenciales son supremamente vulnerables a la rotación. Concluyendo que es necesario implementar el plan de sucesión en la empresa.Tabla de Contenidos Resumen...............................................................................................................................3 Introducción. ........................................................................................................................4 Descripción del contexto general del tema. .................................................................... 4 Planteamiento del problema............................................................................................ 5 Pregunta de investigación. .............................................................................................. 5 Objetivo general. ............................................................................................................. 5 Objetivos específicos. ..................................................................................................... 6 Justificación. ................................................................................................................... 6 Marco de Referencia ............................................................................................................7 Marco conceptual ............................................................................................................ 7 Marco teórico .................................................................................................................. 8 Marco referencial ............................................................................................................ 9 Metodología .......................................................................................................................11 Resultados ..........................................................................................................................13 Discusión............................................................................................................................15 Conclusiones ......................................................................................................................16 Limitaciones.......................................................................................................................18 Recomendaciones...............................................................................................................18 Sugerencias ................................................................................................................... 19 Referencias bibliográficas..................................................................................................20 Anexos ...............................................................................................................................24 Anexo 1: Consentimiento informado ............................................................................ 24 Anexo 2: Formato encuesta aplicada ............................................................................ 25 Lista de tablas Tabla 1 Procesos identificados con cargos críticos........................................................... 14 Tabla 2 Porcentaje de rotación voluntaria 2019-2020 ...................................................... 15Summary In the assertiveness to make decisions, the development and advancement of organizations is based. This is why both managers and shareholders are obliged to create strategies that are focused on preserving the stability of companies and project scenarios that anticipate the direction of companies in the future. This project was carried out as a succession plan, named as a talent plan for the GI company, guided by the objective of identifying the need to implement succession plans within the management and development of human talent by competencies in a company, having The dependent variable of rotation is taken into account and the competences of the workers as an independent variable, following a quantitative, descriptive and cross-sectional study method; The results of which show that critical positions such as managerial positions are supremely vulnerable to turnover. Concluding that it is necessary to implement the succession plan in the company.application/pdfspaPlan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.Succession plan as part of the management and development of human talent by competencies.Tesis/Trabajo de grado - Monografía - Pregradoinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesishttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fhttps://purl.org/redcol/resource_type/TPhttp://purl.org/coar/version/c_b1a7d7d4d402bccePlanes de sucesiónGestión del desempeñoRotación de personalCompetencias laboralesDesarrollo del talento humanoPsicología laboralComportamiento organizacionalEvaluación del desempeñoCompetencias laboralessuccession plansperformance managementhuman talent developmentjob skillsstaff turnover.Actualícese. (27 de diciembre de 2019), Empresas familiares en Colombia: 60 % no tienen plan de sucesión. Actualícese. Recuperado de: https://actualicese.com/empresas-familiares-en-colombia-60-no-tienen-plan-de-sucesion/.Alles, M. (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Capítulo 4. Argentina: Ediciones Granica S.A. (1º ed.). En Alberto, J. y Rosales, S. (2015). Plan de sucesión como herramienta administrativa para innovar la gestión del talento humano de la empresa alimentos rápidos y económicos Salvadoreños, S.A. de C.V. (ARYES) en el municipio de santa tecla. (Tesis de Pregrado). Universidad de El Salvador. San Salvador, El Salvador. Recuperado de: http://ri.ues.edu.sv/id/eprint/9372/1/ARYES%202016.pdf#page=15&zoom=100,148,152.Ayala, J. (2013a). Diseño de un Plan de sucesión basado en un modelo de competencias para el personal clave de una empresa constructora. (Tesis de maestría). Universidad Autónoma de Nuevo León. Recuperado de http://eprints.uanl.mx/3244/1/1080256644.pdf.Ayala, J. (2013b). Diseño de un Plan de sucesión basado en un modelo de competencias para el personal clave de una empresa constructora. (Tesis de maestría). Universidad Autónoma de Nuevo León. Recuperado de http://eprints.uanl.mx/3244/1/1080256644.pdf.Campos, R y García, D. (2011). Plan de sucesión basado en la gestión por competencias para continuidad de la empresa familiar. Caso: Tecnillantas Campos EIRL. Encuentro científico internacional. Revista ECIPERU. En Duarte, E., Pinilla, L. y Sabogal, L. (2016a), Plan de sucesión bajo un modelo de competencias en cargos de gerente general, director administrativo y director proyectos as/net, estrategia de continuidad del negocio. (Tesis para optar por el título de Especialista en Gestión Humana de las Organizaciones). Universidad Piloto de Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de: http://polux.unipiloto.edu.co:8080/00003529.pdf.Cárdenas (2018), Diseño de un plan de secesión para cargos claves basados en un modelo de competencias que puede mejorar el desempeño efectivo de los colaboradores en la empresa XYZ. (Tesis de maestría). Universidad autónoma de occidente, Santiago de Cali, Colombia. Recuperado de: https://red.uao.edu.co/bitstream/10614/10596/5/T08258.pdf.Castro, M. (2016), Plan de sucesión en cargos críticos de Profesionales Especialistas y su Impacto en la percepción de Rotación Voluntaria, (Tesis de maestría). Universidad de Chile, Santiago de Chile, Chile. Recuperado de: http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/140819/Castro%20Ardiles%20Mackarena.pdf?sequence=1.Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos el capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill interamericana Editores S.A. de C.V. (8° ed.). Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd2.pdf.Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos el capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill interamericana Editores S.A. de C.V. (8° ed.). En Domínguez, K. (2015), Análisis de las causas de rotación de personal de la empresa HOLCREST S.A.S. (Tesis de maestría en administración MBA). Universidad de Medellín. Medellín, Colombia. Recuperado de: https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/2263/T_MBA_43.pdf?sequence=1&isAllowed=y.Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Bogotá, Colombia: McGraw Hill. (3ª ed.). Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf.Codina, A. (2002). ¿Qué hacen los directivos y qué habilidades necesitan para un trabajo efectivo? Infomed, portal de la red de salud de Cuba. Recuperado el 23 de octubre de 2020 de http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/doc_6.doc.Da Silva, S. (2015). La Sucesión en la Empresa Familiar. Universidad de Oviedo. Recuperado el 28 de enero de 2019, de 22 / 25 http://digibuo.uniovi.es/dspace/bitstream/10651/33361/1/TFM_SaradaSilvaFl%C3%B3rez.pdf.De Luis, M. (2015). Compromiso, liderazgo y formación, los mayores desafíos para las empresas. Capital humano. 28(299), 48–52. Recuperado de: http://eds.a.ebscohost.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&sid=ef6c67a0-7f95-452d-91a9-f6a5c7a9a88c%40sdc-v-sessmgr03.Deloitte Touche Tohmatsu Limited. (2010), Plan de Sucesión, Boletín Gobierno Corporativo Otoño 2010. Recuperado de: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/risk/Gobierno-Corporativo/plan-de-sucesion.pdf.Duarte, E., Pinilla, L. y Sabogal, L. (2016b), Plan de sucesión bajo un modelo de competencias en cargos de gerente general, director administrativo y director proyectos as/net, estrategia de continuidad del negocio. (Tesis para optar por el título de Especialista en Gestión Humana de las Organizaciones). Universidad Piloto de Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de: http://polux.unipiloto.edu.co:8080/00003529.pdf.Ferreira, C., Rituay, P., Campos, J. y De Oliveira, M. (2019), Plan de sucesión de personas en empresas del sector financiero en Brasil. Revista de Ciencias Sociales (Ve), 25(4), 209-219.Recuperado de: https://www.redalyc.org/jatsRepo/280/28062322017/html/index.html.Global Human Capital Trends. (2015). Leading in the new world of work. Deloitte. Recuperado de https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/human-capital/GlobalHumanCapitalTrends2015.pdf.Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2014). Análisis de los datos cuantitativos. Metodología de la Investigación. 6, 170-191. México: McGraw-Hill. Recuperado de https://www.freelibros.me/metodologia-de-la-investigacion/metodologia-de-la-investigacion-5ta-edicion-roberto-hernandez-sampieriIbáñez, S. (2015). Del plan de sucesión a la gestión de carrera en toda la organización. Capital Humano, 28(297), 16. Recuperado de: 23 / 25 http://eds.a.ebscohost.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=16&sid=b4113494-96c0-496a-9381-f3988e24e037%40sdc-v-sessmgr01.Kuehne+Nagel, S.A. DE C.V. (2019). ¿Cuál será la utilización que se le dé a sus datos personales? Ciudad de México, México, recuperado de: http://mx.kuehne-nagel.com/en_gb/footer-links/legal-notice/aviso-de-privacidad-integral/#:~:text=-%20Know-How%3B%20(del,est%C3%A1n%20protegidos%20por%20una%20patente.Mejía, C. y Jáuregui, K (2020). Coaching en las organizaciones: experiencia con personal administrativo en salud. Universidad & Empresa, 22(39),1-26. Recuperado de: https://www.redalyc.org/jatsRepo/1872/187263918005/187263918005.pdf.Montiel, P, Sandoval, N., Lilian, M. & Tamayo, A. (2019). La sucesión: permanencia de las empresas en el tiempo. Pro Sciences: Revista De Producción, Ciencias E Investigación, 3(29), 114-121. https://doi.org/10.29018/issn.2588-1000vol3iss29.2019pp114-121.Montmollin, M. (1984). L’intelligence de la tâche: Eléments d’ergonomie cognitive. Berna: Peter Lang. En Levy-Lcboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, como evaluarlas, como desarrollarlas. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. En Díaz, R. y Arancibia, V. (2011). Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las Personas. Psykhe, 11(2). 207-214. Recuperado de: http://www.psykhe.cl/index.php/psykhe/article/view/433/412.Otero, S. y Taddei, C. (2018). Competitividad de empresas familiares. Interciencia, 43(4), 236-241. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=339/33957240003.Romano, A. y Simões, J. (2014). Planificación de la sucesión en una empresa familiar de pequeño porte aplicación de la investigación-acción, revista de investigación académica.17 (31-32), 121-143Superintendencia de Sociedades. (2019), Indicadores de gobierno corporativo de empresas de capital cerrado corte 2018. Bogotá, Colombia, 2019. Recuperado de https://www.supersociedades.gov.co/Noticias/Publicaciones/Revistas/2019/PDF-INFORME-GOBIERNO-CORPORATIVO.pdf.Psicología - VirtualFacultad de Sociedad, Cultura y CreatividadsAtribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombiahttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2ORIGINALProyecto Practica II- Investigación Aplicada-3.docxProyecto Practica II- Investigación Aplicada-3.docxPlan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.application/vnd.openxmlformats-officedocument.wordprocessingml.document252825https://alejandria.poligran.edu.co/bitstream/10823/2716/1/Proyecto%20Practica%20II-%20Investigaci%c3%b3n%20Aplicada-3.docxc3d3933281d681b66846a2575c7f534eMD51open accessLICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-81748https://alejandria.poligran.edu.co/bitstream/10823/2716/2/license.txt8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33MD52open access10823/2716oai:alejandria.poligran.edu.co:10823/27162022-07-13 12:46:32.125open accessRepositorio Comunidad Politecnico Grancolombianodspace@poligran.edu.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

Publicaciones similares