Alcance y alternativas para el manejo del acoso laboral más allá de la existencia de una relación de subordinación
El acoso y la violencia en el mundo del trabajo ha sido históricamente una problemática real y de gran impacto en el ambiente laboral. Es por ello por lo que, en el presente documento se realiza una revisión de la normatividad nacional vigente en materia de acoso laboral (Ley 1010 de 2006 y demás no...
- Autores:
- Tipo de recurso:
- masterThesis
- Fecha de publicación:
- 2022
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- Pontificia Universidad Javeriana
- Repositorio:
- Repositorio Universidad Javeriana
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- Palabra clave:
- Acoso laboral
Violencia laboral
Convenios internacionales de la OIT
Derechos humanos
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Globalización
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Maestría en derecho laboral y de la seguridad social - Tesis y disertaciones académicas
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El acoso y la violencia en el mundo del trabajo ha sido históricamente una problemática real y de gran impacto en el ambiente laboral. Es por ello por lo que, en el presente documento se realiza una revisión de la normatividad nacional vigente en materia de acoso laboral (Ley 1010 de 2006 y demás normas que la regulan), así como se plantea un comparativo con las últimas disposiciones emitidas por la Organización Internacional del trabajo (OIT), en el año 2019, que se materializaron en el Convenio 190 y la Recomendación 260. Como resultado del análisis, se evidencia un vacío en la normatividad nacional en relación con los sujetos que pueden llegar a ser partícipes (activa o pasivamente) de una conducta u omisión constitutiva de acoso laboral en escenarios diferentes a una relación laboral subordinada (contratista independiente, aprendices, practicantes, aspirantes en un proceso de selección, entre otros) e, incluso en lo que respecta a la subordinación delegada, como es el caso de los trabajadores en misión. Para llenar el mencionado vacío se propone como solución alternativa la creación de un protocolo de violencia y acoso en el mundo del trabajo que permita a todos los integrantes de la cadena de suministro, sean directos o indirectos, tener acceso a mecanismos de prevención, protección y corrección de conductas de acoso y/o violencia, así como, que se cree un órgano multidisciplinario con la competencia, conocimiento y experticia necesarios para poder dar una solución eficaz a dicho tipo de situaciones, todo ello en el marco de los compromisos internacionales para el respeto y garantía de los derechos humanos, así como la implementación de buenas prácticas como un acto de responsabilidad social empresarial, que se deberán adoptar para cobijar estos nuevos escenarios, que toman fuerza cada vez más, con el proceso de globalización que rige la economía mundial. |
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Alcance y alternativas para el manejo del acoso laboral más allá de la existencia de una relación de subordinaciónScope and alternatives to handle workplace harassment beyond the existence of a subordinate relationshipRamírez Moreno, Nazly AndreaVarón Collazos, Lizeth PaolaAcoso laboralViolencia laboralConvenios internacionales de la OITDerechos humanosDebida diligenciaTercerizaciónGlobalizaciónCadena de suministroHarassmentViolenceILO ConventionHuman rightsDue diligenceGlobalizationOutsourcingProduction chainMaestría en derecho laboral y de la seguridad social - Tesis y disertaciones académicasAcoso laboral - ColombiaDerechos humanos - ColombiaViolencia - ColombiaGlobalización - ColombiaEl acoso y la violencia en el mundo del trabajo ha sido históricamente una problemática real y de gran impacto en el ambiente laboral. Es por ello por lo que, en el presente documento se realiza una revisión de la normatividad nacional vigente en materia de acoso laboral (Ley 1010 de 2006 y demás normas que la regulan), así como se plantea un comparativo con las últimas disposiciones emitidas por la Organización Internacional del trabajo (OIT), en el año 2019, que se materializaron en el Convenio 190 y la Recomendación 260. Como resultado del análisis, se evidencia un vacío en la normatividad nacional en relación con los sujetos que pueden llegar a ser partícipes (activa o pasivamente) de una conducta u omisión constitutiva de acoso laboral en escenarios diferentes a una relación laboral subordinada (contratista independiente, aprendices, practicantes, aspirantes en un proceso de selección, entre otros) e, incluso en lo que respecta a la subordinación delegada, como es el caso de los trabajadores en misión. Para llenar el mencionado vacío se propone como solución alternativa la creación de un protocolo de violencia y acoso en el mundo del trabajo que permita a todos los integrantes de la cadena de suministro, sean directos o indirectos, tener acceso a mecanismos de prevención, protección y corrección de conductas de acoso y/o violencia, así como, que se cree un órgano multidisciplinario con la competencia, conocimiento y experticia necesarios para poder dar una solución eficaz a dicho tipo de situaciones, todo ello en el marco de los compromisos internacionales para el respeto y garantía de los derechos humanos, así como la implementación de buenas prácticas como un acto de responsabilidad social empresarial, que se deberán adoptar para cobijar estos nuevos escenarios, que toman fuerza cada vez más, con el proceso de globalización que rige la economía mundial.Harassment and violence have been a historical problematic with great impact in the work environment. This is the reason why, in this document is carry out a review of the current national regulations on workplace harassment (Law 1010 of 2006 and complementary regulations), as well as a comparative analysis of the latest International Labour Organization (ILO) decisions in 2019, which has materialised in the Convention 190 and the Recommendation 260. As result of the analysis, it was identified a regulatory gap in the definition of the participants (active or passive) of a constitutive action or omission of harassment and violence in circumstances of not subordinate relation with an employer (contractors, interns, apprentices, jobseekers, job applicants, among others), including delegated subordination, as the in-house workers. To fulfill the normative gap, it is proposed as alternative solution the implementation of a harassment and violence protocol in the world of work, which enables every member of the production chain (direct or indirect) has access to the harassment/violence prevention, correction, and protection mechanisms, as well as the institutionalisation of a multidisciplinary body with the necessary competence, knowledge, and experience to respond effectively to harassment and violence. All within the human right’s international commitments framework, and the implementation of good labour practices as an act of corporate social responsibility, which should respond to the new scenarios, which are more common every day because of the effects of globalization in the world economy.Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad SocialMaestríaPontificia Universidad JaverianaMaestría en Derecho Laboral y de la Seguridad SocialFacultad de Ciencias JurídicasPhillips Bernal, Maria XimenaRico Escobar, Juan Carlos2022-09-09T12:05:41Z2022-09-09T12:05:41Z2022-07-27http://purl.org/coar/version/c_ab4af688f83e57aaTesis/Trabajo de grado - Monografía - Maestríahttp://purl.org/coar/resource_type/c_bdccinfo:eu-repo/semantics/masterThesisinfo:eu-repo/semantics/publishedVersionPDFapplication/pdfapplication/pdfapplication/pdfapplication/pdfhttp://hdl.handle.net/10554/61665https://doi.org/10.11144/Javeriana.10554.61665instname:Pontificia Universidad Javerianareponame:Repositorio Institucional - Pontificia Universidad Javerianarepourl:https://repository.javeriana.edu.cospaColombiaAtribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacionalhttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/info:eu-repo/semantics/openAccessDe acuerdo con la naturaleza del uso concedido, la presente licencia parcial se otorga a título gratuito por el máximo tiempo legal colombiano, con el propósito de que en dicho lapso mi (nuestra) obra sea explotada en las condiciones aquí estipuladas y para los fines indicados, respetando siempre la titularidad de los derechos patrimoniales y morales correspondientes, de acuerdo con los usos honrados, de manera proporcional y justificada a la finalidad perseguida, sin ánimo de lucro ni de comercialización. De manera complementaria, garantizo (garantizamos) en mi (nuestra) calidad de estudiante (s) y por ende autor (es) exclusivo (s), que la Tesis o Trabajo de Grado en cuestión, es producto de mi (nuestra) plena autoría, de mi (nuestro) esfuerzo personal intelectual, como consecuencia de mi (nuestra) creación original particular y, por tanto, soy (somos) el (los) único (s) titular (es) de la misma. Además, aseguro (aseguramos) que no contiene citas, ni transcripciones de otras obras protegidas, por fuera de los límites autorizados por la ley, según los usos honrados, y en proporción a los fines previstos; ni tampoco contempla declaraciones difamatorias contra terceros; respetando el derecho a la imagen, intimidad, buen nombre y demás derechos constitucionales. Adicionalmente, manifiesto (manifestamos) que no se incluyeron expresiones contrarias al orden público ni a las buenas costumbres. En consecuencia, la responsabilidad directa en la elaboración, presentación, investigación y, en general, contenidos de la Tesis o Trabajo de Grado es de mí (nuestro) competencia exclusiva, eximiendo de toda responsabilidad a la Pontifica Universidad Javeriana por tales aspectos. Sin perjuicio de los usos y atribuciones otorgadas en virtud de este documento, continuaré (continuaremos) conservando los correspondientes derechos patrimoniales sin modificación o restricción alguna, puesto que, de acuerdo con la legislación colombiana aplicable, el presente es un acuerdo jurídico que en ningún caso conlleva la enajenación de los derechos patrimoniales derivados del régimen del Derecho de Autor. De conformidad con lo establecido en el artículo 30 de la Ley 23 de 1982 y el artículo 11 de la Decisión Andina 351 de 1993, "Los derechos morales sobre el trabajo son propiedad de los autores", los cuales son irrenunciables, imprescriptibles, inembargables e inalienables. En consecuencia, la Pontificia Universidad Javeriana está en la obligación de RESPETARLOS Y HACERLOS RESPETAR, para lo cual tomará las medidas correspondientes para garantizar su observancia.http://purl.org/coar/access_right/c_abf2reponame:Repositorio Universidad Javerianainstname:Pontificia Universidad Javerianainstacron:Pontificia Universidad Javeriana2023-05-30T21:19:33Z |