Modelo de gestion administrativo por competencias para el area De secretaria juridica en la direccion de impuestos y aduanas nacionales(dian)

El modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una función determinada. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que...

Full description

Autores:: Caro Ortiz, Leiddy Tatiana

Tipo de recurso:: Trabajo de grado de pregrado

Fecha de publicación:: 2018

Institución:: Universidad Cooperativa de Colombia

Repositorio:: Repositorio UCC

Idioma:

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description	El modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una función determinada. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.). (Rodríguez). la gestión por competencias crece día a día en importancia en el mundo empresarial, ofreciendo un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. (Zapata,2001) Las organizaciones necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal tenga las competencias apropiadas. Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar preparados para salir adelante. En el presente informe se brindará una propuesta sobre un modelo de gestión administrativo por competencias para el área de secretaria jurídica de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) en la seccional de Bogotá, debido a que las organizaciones se están viendo obligadas a implementar diversos modelos de gestión que les permita gestionar diversos factores que se verán explicados en el contenido de este trabajo. Actualmente el área jurídica tiene diversos procesos internos donde se pueden evidenciar alternativas de mejora que serán propuestas en la hipótesis de este documento
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(Rodríguez). la gestión por competencias crece día a día en importancia en el mundo empresarial, ofreciendo un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. (Zapata,2001) Las organizaciones necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal tenga las competencias apropiadas. Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar preparados para salir adelante. En el presente informe se brindará una propuesta sobre un modelo de gestión administrativo por competencias para el área de secretaria jurídica de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) en la seccional de Bogotá, debido a que las organizaciones se están viendo obligadas a implementar diversos modelos de gestión que les permita gestionar diversos factores que se verán explicados en el contenido de este trabajo. Actualmente el área jurídica tiene diversos procesos internos donde se pueden evidenciar alternativas de mejora que serán propuestas en la hipótesis de este documentoHe competency model emerges as a new management modality, whose main objective is to ensure that the people assigned to the different activities are the most suitable for a specific function. At the same time, it allows integrating all the subsystems that make up Human Resources Management (selection, induction, career plans, training, performance evaluation, disengagement, etc.) around the concept of competences. (Rodríguez) management by competences is growing day by day in importance in the business world, offering a management style in which the human factor prevails, in which each person, starting with the managers themselves, must contribute their best professional and personal qualities to the organization. (Zapata, 2001) Organizations need their personnel to carry out a task that positively affects the quality of the products or services that it provides, for this it is required that these personnel have the appropriate competences. On the other hand, the world of today is, without a doubt, "the world of competences". Taking as reference any of the meanings of competence, it is both the need to be competent, in the sense of being fit, empowered, trained for a successful performance; as of the need to be competitive; that is, be prepared to move forward. In the present report a proposal will be provided on a model of administrative management by competences for the area of legal secretary of the Directorate of Taxes and National Customs (DIAN) in the section of Bogota, because the organizations are being forced to implement various management models that allow them to manage various factors that will be explained in the content of this work. Currently, the legal area has various internal processes where alternatives for improvement can be evidenced, which will be proposed in the hypothesis of this document.Tabla de Ilustraciones. -- Dedicatoria. -- Agradecimientos. -- Introducción. -- Justificación. -- Carácter situacional. -- Misión. -- Visión. -- Organigrama. -- Organigrama División Jurídica. -- Tipo de influencia social. -- Servicios que presta. -- Cobertura de la actividad. -- Ubicación geográfica. -- Planteamiento del problema. -- Pregunta problema. -- Marcos de referencia: Diagnostico. -- Análisis interno empresarial. -- Objetivo General. -- Objetivos específicos. -- Plan de trabajo. -- Cronograma. -- Metodología. -- Marco teórico. -- Modelo de gestión por niveles de competencias. -- Ventajas del modelo de gestión. -- Ética profesional y ejemplaridad. -- Innovación y mejora continúa. -- Iniciativa y profesionalidad. -- Gestión de recursos. -- Conocimiento y competencias laborales. -- Trabajo en equipo. -- Hipótesis de aplicación. -- Conclusiones. -- Referencias. --leiddy.caro@campusucc.edu.co59 p.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, BogotáAdministración de EmpresasBogotáModelo de gestiónSobrecostosReprocesosContaminación ambientalSecretaria jurídicaOrganizacionesCompetenciasInnovaciónServicios tributariosProcesosGestionarHerramientasPropuestasEvaluaciónTG 2018 ADM 17263Modelo de gestion administrativo por competencias para el area De secretaria juridica en la direccion de impuestos y aduanas nacionales(dian)Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersionAtribución – No comercial – Sin Derivarinfo:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Alles, M. A. (2006). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos aires: Granica S.A.TEJADA ZABALETA, Alonso. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Revista Psicología desde el caribe, 119-132.Hernández, G. C., & Naranjo Valencia, J. C. (2004). Competencias generenciales. INNOVAR Revista de ciencias administrativas y sociales NO. 23.NAGLES GARCÍA, Rafael. (2005). El desarrollo de competencias desde la perspectiva de la gestión del conocimiento. Revista EAN, 99-114MÉNDEZ, JUAN CARLOS. (2006). Enfoques y modelos para el desarrollo de competencias, de http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/gestión-y-desarrollo-de competencias.htm(file:///C:/Users/ltati/Downloads/Dialnet-ConceptoTiposYDimensionesDelConocimiento2274043.pdf, s.f.)CARRETTA, A.; Aplicaciones en la planificación de recursos humanos; en “Las Competencias: Clave para una Gestión integrada de Recursos Humanos”, de Dalziel, M.; Cuberiro, J.; Fernández, G.; Bilbao, Deusto, 1996MALDONADO GARCIA. Miguel Angel. Las competencias una opción de vida. Metodología para El diseño curricular. Ecoe Ediciones. Primera Edición 2002GUTIÉRREZ, Martha Lucia. Énfasis de gestión por competencias. Facultad Administración de Empresas. Universidad Externado de Colombia. 10 de febrero de 2006.FRED Davis. Administración de Recursos Humanos. Pentice Hall. MexicoDE CENZO David. ROBBIN Stephen. Administración de Recursos Humanos. Limusa Wiley. México. 1995Amigot, P.,&Martínez, L. (2013). Gestión por competencias, modelo empresarial y sus efectos subjetivos. Una mirada desde la Psicología Social Crítica.Univ. Psychol,12(4), 1075-1086Cuesta, A. (2010). Gestión por competencias y selección de personal.Gestión del talento humano y del conocimiento(pp. 239-394). Bogotá: Ecoe EdicionesGallego, M. (2012). Gestión humana basada en competencias contribución efectiva al logro de los objetivos organizacionales. Revista universidad EAFIT,36(119), 63-71Pereda, S., Berrocal, F., &López, M.(2002). Gestión de recursos humanos por competencias y gestión del conocimiento.Dirección y organización, 28, 43-54Artidiello I., & Conrado R. (1996): “Competencias: un nuevo reto” (Parte I, II y III). Editorial GRANDABustamante, A. (2008). “Procesos de gestión humana basados en competencias” ASCORT. MedellínBustamante,Z, G. (2000), “El concepto de Competencia, Una mirada interdisciplinar”, Vol. II. 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