Sistema de gestión por competencias del talento humano en cargos de producción y comercialización en la empresa estucos gelver s.a.s.
Atendiendo los requerimientos de la empresa ESTUCOS GELVER S.A.S el grupo de investigación propuso un sistema de gestión por competencias basado en las siguientes herramientas: fichas de competencias, ficha profisiografica, matriz de direccionamiento de cargos, evaluación de 360 grados, consolidado,...
- Autores:
-
Acosta Carvajal, María del Pilar
Fuentes Osorio, Leibis del Carmen
López Cuello, Abel Antonio
López Henao, Zulamy Andrea
Yepes Medina, Gelver Augusto
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2011
- Institución:
- Universidad Cooperativa de Colombia
- Repositorio:
- Repositorio UCC
- Idioma:
- OAI Identifier:
- oai:repository.ucc.edu.co:20.500.12494/3662
- Acceso en línea:
- https://hdl.handle.net/20.500.12494/3662
- Palabra clave:
- Gestión por procesos
Medición de competencias
Estucos Gelves s.a.s.
Gestión del talento humano
Gestión por competencias
Marketing
Cadena de valor
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Atendiendo los requerimientos de la empresa ESTUCOS GELVER S.A.S el grupo de investigación propuso un sistema de gestión por competencias basado en las siguientes herramientas: fichas de competencias, ficha profisiografica, matriz de direccionamiento de cargos, evaluación de 360 grados, consolidado, plan individual de desempeño y desarrollo. Con el fin de alcanzar una adecuada optimización del modelo propuesto, se formulan conclusiones y recomendaciones a la dirección de la compañía. |
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Con el fin de alcanzar una adecuada optimización del modelo propuesto, se formulan conclusiones y recomendaciones a la dirección de la compañía.Resumen. -- Introducción. -- 1. Planteamiento del problema. -- 2. Delimitación. -- 2.1 Espacial. -- 2.2 Temporal. -- 3. Justificación. -- 4. Objetivos. -- 4.1 Objetivo general. -- 5. Marco teórico. -- 5.2Misión. -- 5.3 Visión. -- 5.4 Valores. -- 5.6.2 Cambio a nivel organizacional. -- 5.6.3 El Cambio a nivel individual. Significa. -- 5.6.4 El cambio en el nivel interpersonal/grupo. -- 5.6.5 Importancia del talento humano. -- 5.6.6 ¿Qué es una competencia?. -- 5.6.7 Gestión por competencias. -- 5.6.8 Los sistemas de competencia. -- 5.6.9 Medición de competencias. -- 5.7 Procesos. -- 5.7.1 Evolución en la orientación por procesos. -- 5.7.2 Diferencia entre la orientación: a la función vs orientación al proceso. -- 5.7.3 Identificación de procesos. -- 5.7.4 Gestión por procesos. -- 5.7.5 Identificación, análisis y mejora de los procesos. -- 5.7.6 Las cinco fuerzas de Porter. -- 5.7.7 Cadena de valor. -- 5.8 Estrategias de mercadeo y marketing. -- 5.8.1 Mezcla de marketing o mercadotecnia. -- 6. Diseño metodológico. -- 6.1Meta. -- 6.2 Habilidades. -- 6.2.1 Habilidades intelectuales. -- 6.2.2 Habilidades físicas. -- 6.2.3 Habilidades sociales. -- 6.2.4 Habilidades avanzadas. -- 6.2.5 Habilidades relacionadas con los sentimientos. -- 6.2.6 Habilidades alternativas a la agresividad. -- 6.2.7 Habilidades cognoscitivas. -- 6.2.8 Habilidades de negociación. -- 6.3 Cualidades de un administrador. -- 6.4 Técnica de dar la razón. -- 6.5 El empleo de palabras mágicas. -- 6.6 Los organigramas. -- 6.7 Evaluación por competencias. -- 6.7.1 Pasos para evaluar competencias. -- 6.7.2 ¿Cómo se diseña y gestiona un sistema de gestión por competencias?. -- 6.7.3 Fichas de competencias. -- 6.7.4 Ficha profisiográfica. -- l servidor o empleado en un tutorado. -- 6.7.6 Evaluación de 360° grados. -- 6.7.7 ¿Cómo se elabora la evaluación de 360 grados?. -- 6.8 Artículo. las 25 mejores empresas para trabajar. -- 6.9 Actitudes que distorsionan el clima organizacional. -- 6.9.1 Recomendaciones para mejorar. -- 6.9.2 Actitudes que nunca deben adoptar los jefes. -- 6.9.3 La norma ISO 9001: 2008. -- 7. Tipo de investigación. -- 7.1 Métodos. -- 7.1.1 Deductivo. -- 7.1.2 Inductivo. -- 7.1.3 Análisis. -- 7.2 Fuentes y técnicas. -- 7.2.1 Fuentes. -- 7.2.2 Técnicas. -- 8. Variables. -- 9. Recursos. -- 10. Plan de acción táctico “pat”. -- 11. Descripción del desarrollo metodológico del trabajo. -- 11.1 Estructura orgánica. -- 11.2 Descripción general de cargos de estuco gelver s.a.s. -- 11.2.1 Gerente general. -- 11.2.2 Representante de ventas. -- 12. Modelo de gestión por competencias propuesto. -- 12.1 Fichas de competencias. -- 12.2 Fichas profisiográficas. -- 12.3 Procedimiento para evaluar el desarrollo del desempeño. -- 12.3.1 Primer paso. -- 12.3.2 Validar las competencias de la organización con los corporativos. -- 12.3.3 Identificar las competencias funcionales u operativas. -- 12.3.4 Catálogo de competencias. -- 12.3.5 Difundir las competencias organizacionales. -- 12.3.6 Evaluación de 360° grados. -- 12.3.7 Plan individual de desempeño y desarrollo. -- 13. Conclusiones. -- 14. Recomendaciones. -- 15. Bibliografía. -- Cibergrafía.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y EnvigadoAdministración de EmpresasMedellínGestión por procesosMedición de competenciasEstucos Gelves s.a.s.Gestión del talento humanoGestión por competenciasMarketingCadena de valorSistema de gestión por competencias del talento humano en cargos de producción y comercialización en la empresa estucos gelver s.a.s.Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersioninfo:eu-repo/semantics/closedAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_14cbPublicationORIGINAL2011_sistema_gestion_competencias.pdf2011_sistema_gestion_competencias.pdfapplication/pdf909750https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/6f966612-9762-4340-8b10-dc2b69cc1708/download5adea99c345022ad94834d1ba13f1cb5MD51LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; 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