Modelo de gestión por competencias para los cargos de coordinadora pedagógica, directoras, pedgogas. jardineras, secretaria en la corporación formar.

Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de la nueva tecnología en los procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interno de las...

Full description

Autores:
Díaz Escobar, Leandro
Herrera Alvarez, León Eduardo
Prado Gómez, Ludis
Rodríguez Manco, Mónica Liliana
Rueda, Freddy José
Tipo de recurso:
Trabajo de grado de pregrado
Fecha de publicación:
2012
Institución:
Universidad Cooperativa de Colombia
Repositorio:
Repositorio UCC
Idioma:
OAI Identifier:
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Acceso en línea:
https://hdl.handle.net/20.500.12494/3673
Palabra clave:
Gestión por competencias
Plan individual de desarrollo y desempeño pidd
Evaluación de 360
Sector educativo
Competencias laborales
Corporación formar
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description Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de la nueva tecnología en los procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interno de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de los mismos. Esta nueva realidad también ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus miembros, basándose ahora en el desarrollo profesional de los primeros y en la búsqueda, por parte de los segundos, de nuevas formas para potenciar al máximo las competencias de su personal. Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros. Con base a este tema se vino trabajando este semestre, donde se eligió una compañía real y se le comenzó a dar forma a los cargos, perfiles y mapas organizacionales de la misma. A continuación, veremos una forma de adoptar las competencias en una organización y de profesionalizar los cargos en dichas entidades.
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Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros. Con base a este tema se vino trabajando este semestre, donde se eligió una compañía real y se le comenzó a dar forma a los cargos, perfiles y mapas organizacionales de la misma. A continuación, veremos una forma de adoptar las competencias en una organización y de profesionalizar los cargos en dichas entidades.Introducción. -- 1. Descripción del problema. -- 2. Delimitación. -- 2.1. Espacial. -- 2.2. Temporal. -- 3. Justificación. -- 4. Objetivos. -- 4.1. Objetivo general. -- 4.2. Objetivos específicos. -- 5. Marco conceptual y teórico. -- 5.1. Reseña histórica. -- 5.1.1.La Cultura Corporativa. -- 5.2. Marco conceptual de las competencias. -- 5.2.1.Importancias De Las Competencias. -- 5.2.2. La Gestión Por Competencias. -- 5.2.3. Objetivos De Un Sistema De Gestión Por Competencias. -- 5.2.4. Que Beneficios Trae La Gestión Por Competencias. -- 5.2.5. Cómo Se Recomienda Implementar El Modelo De Gestión Por Competencias. -- 5.2.5.1. Sensibilización. -- 5.2.5.2. Definición de las Competencias Genéricas De la organización. -- 5.2.5.3. Análisis de los puestos de trabajo. -- 5.2.5.4. Definición del perfil de competencias requeridas. -- 5.2.5.5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles. -- 5.3. Evaluación de 360 grados. -- 5.3.1. Para qué sirve la evaluación de 360 grados. -- 5.3.2. Los objetivos de realizar una evaluación De 360 grados. -- 5.3.3.Ventajas y desventajas. -- 5.3.3.1. Ventajas. -- 5.3.3.2. Desventajas. -- 5.3.4. Cómo se puede elaborar la evaluación De 360 grados. -- 5.3.4.1. Preparación. -- 5.3.4.2. Elaboración Del Formato. -- 5.3.4.3. Objetivo. -- 5.3.4.4. Alcance. -- 5.3.4.5. Responsables. -- 5.3.4.6. Generalidades. -- 5.3.4.7. Metodología de Evaluación. -- 5.3.4.8. Procedimiento. -- 5.3.4.9. Documentos de Referencia. -- 5.3.4.10. Registros. -- 5.3.4.11. Aprobaciones. -- 5.4. Plan individual de desarrollo y desempeño (pidd). -- 5.5. Ficha profisiografica. -- 5.6. Plan de acción táctica. -- 5.7. Cadena de valor. -- 5.8. Actividades primarias. -- 5.9. Actividades secundarias (ó transversales). -- 5.10. El marco de la cadena de valor. -- 6. Metodología. -- 6.1. Tipos de investigación. -- 6.2. Métodos de investigación. -- 6.2.1.Método Deductivo. -- 6.2.2.Método Inductivo. -- 6.2.3.Método analítico. -- 6.2.4.Método de síntesis. -- 7. Fuentes y técnicas. -- 7.1. Fuentes. -- 7.1.1. Fuentes primarias. -- 7.1.2. Fuentes secundarias. -- 7.2. Técnicas. -- 8. Variables. -- 9. Aspectos administrativos. -- 9.1. Recursos. -- 9.1.1. Recursos financieros. -- 9.1.2. Recursos Materiales. -- 9.1.3. Recursos institucionales. -- 9.1.4. Grupo de Investigación. -- 10. Plan de acción táctico. -- 10.1. Cronograma de plan de acción táctica. -- 10.2. Cronograma de actividades. -- 11. Caracterización de los cargos. -- 11.1. Mapa de procesos. -- 11.2. Organigrama de la corporación formar. -- 11.3. Fichas profisiográficas. -- 12. Modelo de gestión propuesto. -- 12.1. Descriptores de comportamiento. -- 12.2. Cuadro de competencias. -- 12.3. Esquena de la evaluación de 360º grados. -- 12.4. Plan individual de desarrollo y desempeño. -- 13. Conclusiones. -- 14. Recomendaciones. -- Bibliografía.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y EnvigadoAdministración de EmpresasMedellínGestión por competenciasPlan individual de desarrollo y desempeño piddEvaluación de 360Sector educativoCompetencias laboralesCorporación formarTG 2012 ADM 3673Modelo de gestión por competencias para los cargos de coordinadora pedagógica, directoras, pedgogas. jardineras, secretaria en la corporación formar.Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersioninfo:eu-repo/semantics/closedAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_14cbPublicationORIGINAL2012_modelo_gestion_competencias.pdf2012_modelo_gestion_competencias.pdfapplication/pdf712936https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/28af0a56-8146-4cde-9fc9-c37fa0c6a897/downloade73b422f237e1d2ff4d16c11ca33a3ebMD51LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-84514https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/8c0366fb-1b6c-4182-9ca8-61db51169362/downloadf3f5e184cacb7496a3e3345ca148d0f7MD52THUMBNAIL2012_modelo_gestion_competencias.pdf.jpg2012_modelo_gestion_competencias.pdf.jpgGenerated Thumbnailimage/jpeg3100https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/dba449c4-7427-4920-80ff-a9accefb7d59/downloada670d66316527a8465beb55145fb7cddMD53TEXT2012_modelo_gestion_competencias.pdf.txt2012_modelo_gestion_competencias.pdf.txtExtracted 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