Análisis del proceso de selección en dos Pymes del sector servicios de la ciudad de Santiago de Cali
El propósito de la presente investigación fue determinar la influencia que tiene el proceso de selección en la rotación de los empleados de dos empresas del sector de servicios, ubicadas en la ciudad de Cali. Con este fin se realizó un estudio de caso, en el cual se recopilaron las fichas de ingreso...
- Autores:
-
Agudelo Ardila, Johan
García Preciado, Karen Lizeth
Trujillo Ardilla, Mayra Alexandra
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2015
- Institución:
- Universidad Cooperativa de Colombia
- Repositorio:
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Empresa
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Inteligencia emocional
Competencias laborales
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El propósito de la presente investigación fue determinar la influencia que tiene el proceso de selección en la rotación de los empleados de dos empresas del sector de servicios, ubicadas en la ciudad de Cali. Con este fin se realizó un estudio de caso, en el cual se recopilaron las fichas de ingreso y retiro del periodo 2014 I a 2015 I; adicionalmente, se llevó a cabo una entrevista semiestructurada con dos personas de cada una de las empresas objeto de estudio (la de mayor y menor tiempo de vinculación) con el objetivo de caracterizar su percepción sobre el proceso de selección en el que cada una participó respectivamente. Finalmente, se entrevistó a los gerentes con el propósito de caracterizar el protocolo de selección utilizado en años anteriores y simultáneamente se solicitó a la empresa con la que tercerizan el proceso de selección el suministro del protocolo actual. El planteamiento inicial señalaba que existía una relación entre el proceso de selección desarrollado actualmente con los niveles de rotación en ambas empresas. La principal conclusión comprobó que si bien la selección actual crea una expectativa en los trabajadores sobre el prototipo de la empresa a la que van a ingresar, esta no afecta directamente la decisión de los colaboradores de finalizar su vinculación laboral a los pocos meses de haber ingresado. |
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Con este fin se realizó un estudio de caso, en el cual se recopilaron las fichas de ingreso y retiro del periodo 2014 I a 2015 I; adicionalmente, se llevó a cabo una entrevista semiestructurada con dos personas de cada una de las empresas objeto de estudio (la de mayor y menor tiempo de vinculación) con el objetivo de caracterizar su percepción sobre el proceso de selección en el que cada una participó respectivamente. Finalmente, se entrevistó a los gerentes con el propósito de caracterizar el protocolo de selección utilizado en años anteriores y simultáneamente se solicitó a la empresa con la que tercerizan el proceso de selección el suministro del protocolo actual. El planteamiento inicial señalaba que existía una relación entre el proceso de selección desarrollado actualmente con los niveles de rotación en ambas empresas. La principal conclusión comprobó que si bien la selección actual crea una expectativa en los trabajadores sobre el prototipo de la empresa a la que van a ingresar, esta no afecta directamente la decisión de los colaboradores de finalizar su vinculación laboral a los pocos meses de haber ingresado.The main purpose of the current research was to define the influence of the selection process in employees turnover from 2 different companies located in the city of Cali. With this purpose a case study was developed in which the clock in and clock out records (2014-I-2015-I) were collected. Additionally a semi structured interview was carried out with 2 people from each company (the highest and lowest entailment time) in order to represent their perception about the recruitment process they both took part. Finally the managers were interviewed to specify the selection process protocol carried out in previous years. At the same time the current protocol was requested to the company in charge of the process nowadays. The initial approach showed that there was a direct relationship between the current recruitment process and the employee turnover in both companies. The main conclusion showed that although the current selection creates an expectation among workers about the company’s prototype they are going to work, this does not directly affect the employees’ decision to conclude their labor liasson within the first few months of employment.Resumen. – Abstract. – Introducción. – Justificación. -- marco teórico. -- Marco conceptual. – Reclutamiento. -- Técnicas de selección de personal. – Entrevista. -- Ejercicios situacionales y simulaciones. -- Datos biográficos. -- Habilidades cognitivas, pruebas de inteligencia y aptitud. -- Pruebas de personalidad. -- Innovaciones en los métodos de selección. -- Competencias laborales. -- Inteligencia emocional. – Normatividad. -- Marco contextual. -- Planteamiento del problema. – Antecedentes. – Objetivos. -- Objetivo general. -- Objetivos específicos. – Metodología. – Modalidad. -- Tipo de investigación. – Descriptivo. – Transversal. – Campo. -- Diseño de la investigación. -- Descripción de población. -- Muestra. – Instrumento. -- Fases. – Resultados. – Análisis. – Conclusiones. – Referencias. – Anexos. -- Anexo 1. -- Anexo 2. -- Anexo 3. -- Anexo 4. -- Anexo 5. -- Anexo 6. -- Anexo 7. -- Anexo 8.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Sociales, Psicología, CaliPsicologíaCaliPymesEmpresaEntrevistaTalento humanoInteligencia emocionalCompetencias laboralesHabilidades cognitivasTG 2015 PSI 10792Análisis del proceso de selección en dos Pymes del sector servicios de la ciudad de Santiago de CaliTrabajo de grado - Pregradoinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersionhttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisAtribucióninfo:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Alles, M. (1998) Manual del director de recursos humanos, Earnst & Young Consultores. Edición especial de Cinco Días. Madrid. p.46.Alles, M. (2002) Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias: el diccionario.Alles, M. (2004). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Ed. Gránica. Capítulo 3. p.109.Alles, M. (2005) Gestión por competencias, Buenos Aires, Ed. Granica, p.39.Alles, M. (2010) Diccionario de Preguntas La Trilogía, Buenos Aires, Ed. Gránica, p.86.Anacona, M (2011).Pymes tienen pérdidas por mal reclutamiento. Extraído el 29 de enero de 2015 de http://elempresario.mx/actualidad/recluta-los-mejores-recursos-humanos.Anzola, O. (2003). Una mirada de la cultura corporativa. Bogotá: Universidad Externado de Colombia.Arteaga, A y Ramón, S. (2009) Liderazgo resonante según género. Multiciencias vol. 9, 3 p. 289-295.Blasco, R. (2004). Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de la información y de la comunicación. 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