Comparación de los modelos de competencias laborales implementados en México, Argentina, Chile y Colombia
En el presente documento se exponen las características de los modelos de competencias laborales de México, Argentina, Chile y Colombia. La palabra competencia es a su vez sinónimo de destreza, también evoca imágenes de dominio, habilidad y excelencia, distinguir entre competencia como logro y destr...
- Autores:
-
Baquero Moya, Jenny Marcela
Cubillos Angarita, Leidy Paola
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2014
- Institución:
- Universidad Cooperativa de Colombia
- Repositorio:
- Repositorio UCC
- Idioma:
- OAI Identifier:
- oai:repository.ucc.edu.co:20.500.12494/13045
- Acceso en línea:
- https://hdl.handle.net/20.500.12494/13045
- Palabra clave:
- Competencia
Competencia laboral
Modelo
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Competition
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En el presente documento se exponen las características de los modelos de competencias laborales de México, Argentina, Chile y Colombia. La palabra competencia es a su vez sinónimo de destreza, también evoca imágenes de dominio, habilidad y excelencia, distinguir entre competencia como logro y destreza (Attewell, 2009). Revisando la evolución de la competencia se concluye que el concepto está entendido como una categoría de análisis que tiene un significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y organizacional que está en evolución hacia una evaluación y mejoramiento del personal competente (Zuñiga, 2006). Con ello se encuentra que la implementación de estos modelos busca optimizar las competencias de las personas para que sean aporte a las organizaciones, su desarrollo y crecimiento. Los resultados se presentan de manera descriptiva procurando resaltar las diferencias a través del análisis (FODA) Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), el cual permite identificar diferencias entre los países analizados. Encontrando que la implementación de nuevos modelos de competencias laborales resulta ser positivo y productivo para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, nuevas empresas en los diferentes sectores, profesionales mejor preparados y competentes, liderazgo empresarial y crecimiento económico, siendo el recurso humano parte fundamental de este mejoramiento para los países analizados. |
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Revisando la evolución de la competencia se concluye que el concepto está entendido como una categoría de análisis que tiene un significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y organizacional que está en evolución hacia una evaluación y mejoramiento del personal competente (Zuñiga, 2006). Con ello se encuentra que la implementación de estos modelos busca optimizar las competencias de las personas para que sean aporte a las organizaciones, su desarrollo y crecimiento. Los resultados se presentan de manera descriptiva procurando resaltar las diferencias a través del análisis (FODA) Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), el cual permite identificar diferencias entre los países analizados. Encontrando que la implementación de nuevos modelos de competencias laborales resulta ser positivo y productivo para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, nuevas empresas en los diferentes sectores, profesionales mejor preparados y competentes, liderazgo empresarial y crecimiento económico, siendo el recurso humano parte fundamental de este mejoramiento para los países analizados.This document presents the characteristics of the labor competency models of Mexico, Argentina, Chile and Colombia. The word competence is in turn synonymous with skill, it also evokes images of mastery, skill and excellence, distinguishing between competence as achievement and skill (Attewell, 2009). Reviewing the evolution of the competition, it is concluded that the concept is understood as a category of analysis that has a universally accepted meaning within the work and organizational environment that is evolving towards an evaluation and improvement of competent personnel (Zuñiga, 2006). With this, it is found that the implementation of these models seeks to optimize people's competencies so that they are a contribution to organizations, their development and growth. The results are presented in a descriptive way trying to highlight the differences through the analysis (SWOT) Strengths, opportunities, weaknesses and threats), which allows to identify differences between the countries analyzed. Finding that the implementation of new labor competency models turns out to be positive and productive for the development and growth of organizations, new companies in different sectors, better trained and competent professionals, business leadership and economic growth, being the human resource a fundamental part of This improvement for the countries analyzed.1. Resumen. -- 2. Abstract. -- 3. Introducciòn. -- 4. Justificación. -- 5. Objetivos. -- 6. Marco conceptual. -- 7. Marco teórico. -- 8. Modelo de competencias en México. -- 9. Modelo de competencias en Argentina. -- 10. Modelo de competencias en Chile. -- 11. Modelo de competencias laborales implementado en Colombia. -- 12. Visión actual de la psicología organizacional en Colombia. -- 13. Descripción y planteamiento del problema. -- 14. Resultados. -- 15. Análisis FODA en México. -- 16. Análisis FODA en Argentina. -- 17. Análisis FODA en Chile. -- 18. Análisis FODA en Colombia. -- 19. Resultados estadísticos del análisis FODA. -- 20. Discusión. -- 21. Conclusiones. -- 22. Recomendaciones. -- 23. Presupuesto. -- 24. Cronograma. -- 25. Bibliografìa. -- 26. Anexos. -- 27. Listado de ilustraciones. -- 28. Listado de tablasUniversidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Sociales, Psicología, BogotáPsicologíaBogotáCompetenciaCompetencia laboralModeloTG PSI 2014 13045CompetitionLabor competenceModelComparación de los modelos de competencias laborales implementados en México, Argentina, Chile y ColombiaTrabajo de grado - Pregradoinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersionhttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisAtribucióninfo:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Alfredo Néstor Atanasof. (2012). Competencias laborales en la administración publica. Argentina.Alles, M. (2002). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias:. Buenos Aires. Argentina: Granica.Amanzola, J. H. (2007). Desarrollo curricular por competencias. Guadalajara.Arguelles, A. (1999). La educación tecnológica en el mundo. México.Attewell, P. (2009). ¿Que es una competencia? sips - revista interuniversitaria de pedagogía social, Pág. 21-44).Cárdenas, A. (2012). Normalización de competencias laborales en Colombia. Revista vanguardia psicológica, Volumen 3 numero 1.Chile Competente. (1999). Santiago de Chile.Civil, D. n. (2012). Guía practica para gestionar la capacitación de los servidores públicos.CONOCER. (1999). El enfoque de la competencia laboral en la empresa. México.Dirección general de comercio exterior. (2013). Departamento de análisis estadístico.Fundación Chile. (2004). Competencias Laborales para Chile - 1999 2004. Chile.Gobierno de Chile Ministerio de trabajo. (2008). Agenda laboral.González, C. E. (2007). Capacitación en gestión humana por competencias.Greg, W. (1997). Calificación profesionales nacionales: En competencia laboral. Antología de Lecturas.Hernández, G. C. (2010). Gestión Humana en la Empresa Colombiana: Sus características retos y aportes. Bogotá.McClelland, D. (1973). Modificando la inteligencia, más que la competencia. American Psychology Review.Munar, A. (2003). Desarrollo del modelo de gestión por competencias en los procesos de descripción de posición, perfil de la posición, carta de puesto y proceso de selección.(2012). Normalización de competencias laborales en Colombia. En a. C. Navas, normalización de competencias laborales en Colombia (págs. Volumen 3, Número 1,). Bogotá-Colombia.Oficina Nacional de la innovación de gestión. (s.f.). Competencias Laborales en la administración pública.OIT. (2012). Investigación regional: Indicadores estadísticos para Medir las tendencias en la demanda de competencias sectoriales en países seleccionados de América latina.Pabón, D. M. (2005). Psicología y globalización. Pensando Psicología-Revista de la Facultad de Psicología Universidad Cooperativa de Colombia, Volumen 1 / Número 1.Presupuestos, D. d. (2010). Documento técnico Programa de mejoramiento de la gestión.Sánchez, C. P. (2006). Modelo de evaluación por competencias laborales. En I. p. docencia. Bogotá: Publicaciones Cruz.Sandoval, F. (2008). EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORALSENA. (2013). certificación, evaluación y normalización de competencias laborales. BogotáSocial, M. d. (2008). Resumen agenda Laboral. Chile.Tobón, S. (2006). Formación Basada en Competencias. Bogotá: ECOE Ediciones.Thierry, D. (2005). La Formacion profesionalo Basada en Competencias.Vargas, F. (2006). De las virtudes laborales a las competencias. Medellín.Velarde, J. c. (2011). Aprendiendo a partir de la reforma del servicio Civil en Chile. Revista y democracia.Zarazúa, J. L. (2013). La selección de personal por competencias ¿Cómo aplica en la empresa Mexicana? Gestión y estrategia, Numero 43.Zúñiga, F. (2006). De las virtudes laborales a las competencias. MedellínCampbell. (2002). Consideration of consulting psychology/organizationalCanguilhem. (2000). ¿Qué es la psicologia? . Revista Colombiana de PsicologiaCarrillo, J. (1990). La participación: El Reto gerencial de finales del siglo XX. Revista interamericana de Psicologia Organizacional.Elkargo Fiziala. (2003). Pamplona : Colegio Oficial de Psicologos de Navarra .Forero, E. E. (2004). Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología organizacional. Bogota : Acta Colombiana de Psicología, núm. 11, 2004, pp. 5- 22.Lopez. (1985). Teoria de la Conducta. MéxicoRibes, E. (1982). El Conductismo: Reflexiones criticas. Barcelona.Richard. (2005). La Psicología en el escenario del trabajo. México: Revista Electronica de psicología.Santana, S. (2007). Psicologia del trabajo y de las organizaciones .Spector, P. (2002). Psicologia Industrial y Organizacional. México .PublicationLICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-84334https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/e9143841-be1c-4a76-8543-10c5664564f0/download3bce4f7ab09dfc588f126e1e36e98a45MD53ORIGINAL2014_comparacion_modelos_competencias.pdf2014_comparacion_modelos_competencias.pdfTrabajo de gradoapplication/pdf651679https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/536ef2a7-871d-4e94-929e-0fef43a9c86c/download4e957b36b09c5af445fee243568db8b2MD512014_comparacion_modelos_competencias-Anexos.pdf2014_comparacion_modelos_competencias-Anexos.pdfAnexosapplication/pdf535191https://repository.ucc.edu.co/bitstreams/6afc9f67-b175-407a-b80e-c0cf8a20c62a/download29fedefff31451b2d3b53e6e6492a9deMD52THUMBNAIL2014_comparacion_modelos_competencias.pdf.jpg2014_comparacion_modelos_competencias.pdf.jpgGenerated 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