Plan estratégico para el desarrollo del talento humano en el departamento administrativo nacional de estadísticas Dane regional noroccidental.
Al hablar de planeación estratégica se deben involucrar todas las personas de una organización, lo cual conlleva el cumplimiento de objetivos y metas. Al hablar de desarrollo humano, se debe involucrar obviamente el recurso humano y todos los problemas que éste posee por su misma complejidad, ya que...
- Autores:
-
Valencia Hernández, Luz Eugenia
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2004
- Institución:
- Universidad Cooperativa de Colombia
- Repositorio:
- Repositorio UCC
- Idioma:
- OAI Identifier:
- oai:repository.ucc.edu.co:20.500.12494/3470
- Acceso en línea:
- https://hdl.handle.net/20.500.12494/3470
- Palabra clave:
- Departamento administrativo nacional de estadística
Gestión de la calidad imagen corporativa
Recursos humanos
Planeación estratégica
Planes de desarrollo
Organización administrativa
Dane
TG 2004 ADM 3470
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Al hablar de planeación estratégica se deben involucrar todas las personas de una organización, lo cual conlleva el cumplimiento de objetivos y metas. Al hablar de desarrollo humano, se debe involucrar obviamente el recurso humano y todos los problemas que éste posee por su misma complejidad, ya que no todas las personas responden de igual forma a las circunstancias, lo que, finalmente afectaría a la empresa. Es muy importante tener en cuenta que no es simplemente implementar una teoría porque sí, ya que esto depende de cada empresa y de sus necesidades básicas; es importante realizar investigaciones y análisis para saber qué punto se encuentra mal dentro de la organización y definir las necesidades más urgentes del recurso humano. Las empresas deben tener en claro que, en la medida en que estos vacíos sean llenados, estarán encaminando los esfuerzos de todos para lograr el cumplimiento de los objetivos. Así, la mayoría de las teorías se basan en estudios acerca de las necesidades y de los factores motivantes para un adecuado desarrollo del recurso humano. Estos pueden ser tan variados como el ascenso, reconocimiento, posición, logros, responsabilidades, posibilidad de crecimiento y el trabajo en sí. De ahí que el trabajo debe ser enriquecido para lograr una satisfacción del trabajador y asegurar el mayor rendimiento posible. |
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Castro Morales, Elisa JosefinaPoveda Vásquez, Efraín AlbertoValencia Hernández, Luz Eugenia2018-04-24T15:31:27Z2018-04-24T15:31:27Z2004-04-03https://hdl.handle.net/20.500.12494/3470Valencia Hernández, L. E. (2004). Plan estratégico para el desarrollo del talento humano en el departamento administrativo nacional de estadísticas Dane regional noroccidental. (Tesis de pregrado). Recuperado de: http://repository.ucc.edu.co/handle/ucc/3470Al hablar de planeación estratégica se deben involucrar todas las personas de una organización, lo cual conlleva el cumplimiento de objetivos y metas. Al hablar de desarrollo humano, se debe involucrar obviamente el recurso humano y todos los problemas que éste posee por su misma complejidad, ya que no todas las personas responden de igual forma a las circunstancias, lo que, finalmente afectaría a la empresa. Es muy importante tener en cuenta que no es simplemente implementar una teoría porque sí, ya que esto depende de cada empresa y de sus necesidades básicas; es importante realizar investigaciones y análisis para saber qué punto se encuentra mal dentro de la organización y definir las necesidades más urgentes del recurso humano. Las empresas deben tener en claro que, en la medida en que estos vacíos sean llenados, estarán encaminando los esfuerzos de todos para lograr el cumplimiento de los objetivos. Así, la mayoría de las teorías se basan en estudios acerca de las necesidades y de los factores motivantes para un adecuado desarrollo del recurso humano. Estos pueden ser tan variados como el ascenso, reconocimiento, posición, logros, responsabilidades, posibilidad de crecimiento y el trabajo en sí. De ahí que el trabajo debe ser enriquecido para lograr una satisfacción del trabajador y asegurar el mayor rendimiento posible.Introducción. -- 1. Descripción del problema. -- 2. Delimitación. -- 2.1 Delimitación espacial. -- 2.2 Delimitación temporal. -- 3. Justificación. -- 4. Objetivos. -- 4.1 Objetivo general. -- 4.2 Objetivos específicos. -- 5. Marco teórico. -- 5.1 Antecedentes históricos. -- 5.1.1 Reseña histórica del “dane”. -- 5.1.2 Reseña histórica de la planeación estratégica. -- 5.2 Bases teóricas. -- 5.2.1 Planeación estratégica sobre los recursos humanos. -- 5.2.2 Análisis estratégico de los recursos humanos. -- 5.3 Sistema de gestión de la calidad integrado a la planeación estratégica. -- 6. Hipótesis. -- 7. Variables. -- 8. Metodología general del trabajo. -- 8.1 Tipo de investigación. -- 8.2 Métodos de estudio. -- 8.3 Fuentes y técnicas de recolección de información. -- 8.3.1 Fuentes primarias. -- 8.3.2 Fuentes secundarias. -- 9. Población. -- 10. Aspecto administrativo. -- 10.1 Talento humano. -- 10.2 Recursos técnicos. -- 10.3 Recursos institucionales. -- 10.4 Recursos financieros. -- 10.5 Cronograma de actividades. -- 11. Diseño de análisis. -- 12. Diagnóstico por medio de una matriz ““dofa”” de las fortalezas y debilidades que posee la organización para que sirvan de apoyo a la toma de decisiones. -- 12.1 Realización de entrevistas. -- 12.2 matriz “dofa” general. -- 12.3 Análisis. -- 13. Evaluación de los eventos de mayor relevancia relacionados con los planes de talento humano en la empresa. -- 13.1 Tabulación y análisis. -- 13.2 Elaboración de la matriz “dofa” simple. -- 13.3 Elaboración de la matriz de factor interno. -- 14. Diseño del plan estratégico que sirva de guía para el manejo del recurso humano en el “dane” regional noroccidental. -- 14.1 14.1 Imagen corporativa del “dane” regional noroccidental. -- 14.3 14.1.1 Misión empresarial. -- 14.5 14.1.2 Visión empresarial. -- 14.7 14.1.3 Valores corporativos. -- 21. 14.1.4 Objetivos corporativos. -- 14.1.5 Políticas de calidad. -- 14.2 Motivación. -- 14.2.1 Importancia de la motivación. -- 14.2.2 Teorías de la motivación. -- 14.2.3 Con qué finalidad se utilizan. -- 14.2.4 En qué circunstancias son empleadas las técnicas motivacionales. -- 14.2.5 Métodos para motivar. -- 14.3 Plan estratégico. -- 14.3.1 Importancia del plan estratégico. -- 14.3.2 Objetivo específico del plan estratégico. -- 14.3.3 Objetivos generales del plan estratégico. -- 14.3.4 Qué son las estrategias. -- 14.3.5 Clases de estrategias. -- 14.3.6 Implementación de las estrategias. -- 15. Conclusiones. -- 16. Recomendaciones. -- Bibliografía.Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Administración de Empresas, Medellín y EnvigadoAdministración de EmpresasMedellínDepartamento administrativo nacional de estadísticaGestión de la calidad imagen corporativaRecursos humanosPlaneación estratégicaPlanes de desarrolloOrganización administrativaDaneTG 2004 ADM 3470Plan estratégico para el desarrollo del talento humano en el departamento administrativo nacional de estadísticas Dane regional noroccidental.Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1finfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/acceptedVersioninfo:eu-repo/semantics/closedAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_14cbPublicationLICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; 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