Estudio acerca de los niveles de efectividad de la selección de personal por competencias, en personas contratadas durante los años 2001 y 2002 en empresas públicas de Medellín

Las personas son el activo más valioso e importante para el desempeño y posicionamiento de cualquier organización, si el elemento humano posee las condiciones mínimas y está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización tendrá éxito, de lo contrario se estancará. El constante y acelerado cambio en el entorno, implica para las organizaciones la necesidad de ajustarse a las diferentes circunstancias que se les presenta, las cuales las condiciona a estar preparadas para alcanzar la permanencia en el medio. El estar preparadas, entre otros aspectos implica el poder contar con las personas que requiere para enfrentar de manera exitosa las demandas del medio. Es por esto que una de las actividades de mayor responsabilidad dentro de la Gestión Humana es la selección de personas, la cual tiene el compromiso de identificar, atraer y elegir aquellos aspirantes y candidatos que presentan mayor nivel de potencial y se ajusten no solo a los cargos existentes, si no a la cultura e intereses de la organización. La selección de personas se establece como aquella actividad de la Gestión Humana que media entre lo que la organización requiere, lo que el entorno le puede ofrecer y las capacidades, condiciones e intereses de las personas, el diseño, implementación y realización de los procesos de selección, es propio de las áreas de recursos humanos, pero con la participación de otras áreas, las cuales tienen la misión de contribuir con la elección del candidato que más se ajusta a las condiciones, necesidades (organización – cargo), teniendo siempre en cuenta su potencial (condiciones y capacidades). Actualmente y para lograr este propósito de la selección de personas en las organizaciones, se vienen realizando, desarrollando y aplicando diferentes técnicas y metodologías, para el caso de este trabajo se tomará la selección por competencias y empleando la metodología Centros de valoración o Assessment Center. Para el cual se emplean una serie de pasos que van desde el análisis de las hojas de vida, la aplicación de pruebas técnicas (conocimientos específicos), las pruebas psicológicas, entrevistas (eventos conductuales, y psicológicas), Efectividad Selección Por Competencias ejercicios de simulación, validación de la documentación aportada, verificación de referencias laborales entre otras. La selección de competencias por centros de valoración (Assessment Center), difiere con respecto a la selección tradicional, en cuanto a las técnicas que se emplean, teniendo estas como fin encontrar evidencias de comportamientos que sirvan como predictores de desempeño para el cargo a proveer y se constituya en una técnica fiable para la evaluación de habilidades, destrezas y su incidencia en las competencias.

• Autores: Pérez Franco, Oswaldo Arturo
• Tipo de recurso: Trabajo de grado de pregrado
• Fecha de publicación: 2008
• Institución: Universidad Cooperativa de Colombia
• Repositorio: Repositorio UCC
• OAI Identifier: oai:repository.ucc.edu.co:20.500.12494/3542
• Acceso en línea: https://hdl.handle.net/20.500.12494/3542
• Palabra clave: Psicología organizacional; Personalidad; Teorías de la personalidad; TG 2008 PSI 3542
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